PORTAL BOLETIM JURÍDICO                                        ISSN 1807-9008                                        Ano XIII Número 1207                                        Brasil, Uberaba/MG, sábado, 01 de novembro de 2014

 

 


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Multa Convencional: descumprimento de Vários Instrumentos na Vigência do Contrato de Trabalho


Gisele Hatschbach Bittencourt

Advogada da União - AGU.

Inserido em 20/05/2007

Parte integrante da Edição no 228

Código da publicação: 1792


                        As convenções coletivas de trabalho costumam estabelecer uma punição (multa) ao empregador que descumpre os seus dispositivos.

                        Na hipótese desta violação ser continuada, durante período que abranja a vigência de mais de uma convenção, surge a questão de se saber se o empregado terá direito ao recebimento de uma multa por instrumento coletivo ou apenas uma única multa.

                        Entendemos que a punição haverá de ser única, muito embora seja unânime a jurisprudência trabalhista quanto ao entendimento de que o trabalhador faz jus a uma multa por instrumento violado. O Tribunal Superior do Trabalho, em substituição ao à OJ nº. 150, editou o inciso I do Enunciado 384 que prevê: “O descumprimento de qualquer cláusula constante de instrumentos normativos diversos não submete o empregado a ajuizar várias ações, pleiteando em cada uma o pagamento da multa referente ao descumprimento de obrigações previstas nas cláusulas respectivas”.

                        Para o Tribunal Regional do Trabalho do Paraná, a interpretação do verbete é no sentido de ser devida uma multa por instrumento violado, inclusive quando prevista "uma por ação", à exceção de cláusula mais benéfica em contrário (uma por infração), nos termos da OJT 113.  Veja-se, ainda, a ementa a seguir:

MULTA CONVENCIONAL. SUCESSIVAS VIOLAÇÕES. CUMULAÇÃO. Evidenciada a violação de cláusula prevista nos instrumentos normativos durante pacto laboral que se estendeu por vários anos, cabível direito à multa convencional respectiva, sendo uma por instrumento coletivo violado, nos moldes da Súmula n.º 384, item I, do C. TST. Não se concebe que sucessivas violações normativas durante a contratualidade suscitassem vários ajuizamentos de tantas ações fossem estas, em evidente prejuízo ao princípio da economia processual. Recurso adesivo da Reclamante a que se dá provimento.

                        Apesar disso, ousamos discordar. Inobstante a multiplicidade de convenções coletivas ao longo do tempo, entendemos que as mesmas se constituem numa única norma. A sua repetição a cada período não superior a dois anos não as transforma em instrumentos independentes, significando apenas uma adaptação de vigência em vista de o art. 614, § 3º da CLT, determinar que: “Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo superior a 2 (dois) anos.”

                        Partindo desta idéia, a aplicação de diversas penalidades traduz-se em multiplicidade de punição sobre o mesmo fato.

                        Como destacou RENATO RUA DE ALMEIDA DE ALMEIDA[1] as convenções e os acordos coletivos de trabalho são dotados de temporalidade e relatividade.

                        Para GRACCO D´AGOSTINO, citado por DÉLIO MARANHÃO e LUIZ INÁCIO BARBOSA CARVALHO[2] “a convenção coletiva deve sempre conter a indicação do período de tempo dentro do qual desenvolverá sua eficácia. A força normativa das convenções coletivas é, pois, limitada no tempo”.

                        De fato, qualquer instrumento legal é dotado de eficácia no tempo, vigendo e produzindo efeitos enquanto não for retirado do mundo jurídico ou enquanto não atingir o termo previamente estabelecido para o término de sua vigência, de sorte que uma vez atingido este termo, perde sua força reguladora. Outro aspecto é a sua elaboração para o futuro, representando real ameaça à segurança jurídica a sua aplicação retroativa.

                        As convenções coletivas de trabalho, sem dúvida, são leis em sentido material, por serem atos gerais e abstratos e, como tais, aplica-se-lhes o disposto no art. 2º da Lei de Introdução ao Código Civil (Decreto-Lei 4.657, de 04.09.42), segundo o qual: “Não se destinando à vigência temporária, a lei terá vigor até que outra a modifique ou revogue”.

                        VALENTIN CARRION[3] aponta que “A distinção fundamental entre o contrato individual de trabalho e a convenção coletiva lato sensu, é que, enquanto o primeiro cria a obrigação de trabalhar e a de remunerar, a convenção coletiva prevê direitos e obrigações para os contratos individuais em vigor ou que venham a celebrar-se. Como se diz, é mais uma lei do que um contrato. Tem a vantagem de descer a minúcias e, melhor que a lei, adaptar-se às circunstâncias específicas das partes, do momento, do lugar.  (...) Daí seu caráter duplo e a expressão de Carnellutti: “um ibrido che ha la forma del contrato e l´anima della legge. (...) Percorrendo as diversas categorias de normas que interessam ao Direito do Trabalho, como ramo da ciência jurídica, vemos que as fontes formais teriam três poderes normativos distintos: o Estado (com seu Poder Legislativo e regulamentador), as partes sociais (convenção coletiva de trabalho) e as coletividades trabalhistas inorgânicas ou informais (que dão lugar ao costume);”

                        O caráter abstrato e geral das convenções coletivas de trabalho confirma-se ante as circunstâncias de não regularem apenas relações de trabalho existentes, mas também aquelas que possam vir a nascer e de se imporem a todos que pertençam à categoria representada, sindicalizados ou não, podendo, inclusive, substituir a lei quando prever condições mais favoráveis à categoria profissional.

                        A par de considerarmos que a multa convencional a ser aplicada deverá ser única pelo fato de as convenções coletivas constituírem-se em um instrumento único, entendemos também que aquelas que já perderam a vigência não podem mais ter aplicação. Vale dizer, não são elas ultra-ativas. Ao se considerar que suas cláusulas nada mais regulam em razão da perda de vigência pelo decurso do tempo, com muito mais razão não podem ter aplicação as cláusulas que prevêem punição, dada a sua acessoriedade.

                        Oportuno demonstrar alguns entendimentos a respeito do tema por parte do Judiciário Trabalhista:

CONVENÇÃO COLETIVA. ULTRATIVIDADE. As convenções coletivas de trabalho têm seus prazos máximos de validade estabelecidos em lei (art. 613, II, da CLT). Por isso, a teoria da ultra-atividade de suas normas não tem amparo legal em nosso sistema. (Acórdão 1ª. Turma-N 05809/2000 TRT/SC/RO-V-A 470/2000)

"CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO. PRAZO DE VIGÊNCIA. ULTRATIVIDADE DAS NORMAS. INOCORRÊNCIA. As cláusulas normativas previstas em acordo ou convenção coletiva de trabalho somente têm aplicação no curso de seu período de vigência, o qual é estipulado por ocasião de sua formalização, com o limite máximo legal de três anos. Estas cláusulas não se incorporam de forma definitiva aos contratos individuais de trabalho e, não renovado o instrumento normativo, deixam de ser exigíveis ao término de sua vigência, não havendo falar em ultratividade da norma convencional após o seu termo final. (Acórdão-1ªT-nº 09871/2000. TRT/SC/RO-V 1969/2000)".

                        A título de conclusão, resumimos nossas idéias em três pontos principais, quais sejam: as convenções coletivas de trabalho constituem-se num único instrumento coletivo, de modo que a aplicação de diversas multas representa multiplicidade de punição pelo mesmo fato; por serem leis em sentido material (gerais e abstratas), às convenções coletivas de trabalho aplica-se o art. 2º. da lei de Introdução ao Código Civil, segundo o qual as leis com vigência temporária terão vigor até que outra a modifique ou revogue, logo, não podem produzir efeitos após a perda de sua força reguladora; finalmente, a perda de eficácia de um instrumento legal não permite a s produção de seus efeitos para o futuro (ultratividade).



Notas:

[1]    “Das cláusulas normativas das convenções coletivas de trabalho: conceito. Eficácia e incorporação nos contratos individuais de trabalho”. São Paulo, Revista Ltr. 66, nº5, Maio de 2002.

[2]    “Direito do Trabalho”, 17ª edição, Editora da Fundação Getúlio Vargas, 1993, p. 345.

[3]    “Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho”, 2007, 32ª edição, Editora Saraiva, p. 470.



Gisele Hatschbach Bittencourt
Advogada da União - AGU.
Inserido em 20/05/2007
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