Análise da constitucionalidade do contrato de trabalho intermitente segundo os artigos 443, §3º E 452-A da Lei 13.467/17

INTRODUÇÃO  

As relações de trabalho são de extrema relevância para o crescimento e desenvolvimento de qualquer país. Há bastante tempo o Brasil precisava fazer uma “modernização” da legislação trabalhista, pois o principal instrumento legal trabalhista brasileiro, a CLT, foi criada na década de 1940, ou seja, há mais de 70 anos, de modo que não mais reflete tampouco regulamenta os atuais anseios de trabalhadores e empregadores, deixando de amparar diversos aspectos relevantes que surgiram no âmbito das relações de emprego ao passar de todos estes anos Em julho de 2017, o Presidente da República sancionou a Lei nº 13.467/2017, conhecida como a Reforma Trabalhista, que alterou diversos dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, este foi um grande marco no Direito do Trabalho no Brasil. A primeira e grande mudança ocorreu com a aprovação da Lei de Terceirização (Lei nº 13.429, de 31 de março de 2017), seguida posteriormente da Lei da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467, de 14 de julho de 2017).  Uma dessas inovações é o contrato de trabalho intermitente, nova categoria de trabalho trazida pela reforma, sancionada no dia 13 de julho e teve sua vigência no dia 11 de novembro de 2017, o qual inaugurou com essa modalidade que até então inexistia nas leis de trabalhistas.  

Antes da reforma esse tipo de trabalho era presente, porém não amparado legalmente, onde apenas, era permitido o contrato de trabalho semanal, desta forma flexibilizava para o empregador o contrato de trabalho ocasional, pagando para o trabalhador apenas pelo período de trabalho prestado. Uma das principais características desse tipo de contrato é de que o empregado será convocado de acordo à demanda do empregador, e desta forma, a remuneração se faça apenas com base, nestas horas que efetivamente serão trabalhadas. Contribuindo assim, para que os direitos trabalhistas sejam desregulamentados. Com a referida reforma, o ramo do direito do trabalho recepcionou uma nova categoria de emprego, ao qual até então era presente na sociedade com os chamados “bicos”, mas que, entretanto não possuía amparo legal. A Lei define o Contrato de Trabalho Intermitente como aquele que pode ser celebrado por prazo indeterminado ou determinado, com subordinação, eventual, ou seja, podendo ocorrer alternância dos períodos da prestação de serviço e de inatividade Na redação da reforma também prevê, o trabalho intermitente como forma de um contrato em que a prestação de serviços, com subordinação ocasional, ocorrendo de maneira alternada e em períodos de prestação de serviços e de inatividade, este determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador. Ocorre que a nova regulamentação dada ao texto trabalhista, possui características peculiares e, com isso surgiu uma grande discussão sobre sua constitucionalidade, dessa forma busca-se analisar o texto normativo a fim de compreender a compatibilidade das inovações trazidas com a reforma e os princípios constitucionais e trabalhistas, levantando alguns questionamentos acerca do tema.  O instrumento de coletas de dados para a realização desta análise foi a partir do estudo documental descritivo, uma vez que possui a preocupação de analisar e correlacionar fatores variáveis, envolvendo o Contrato de Trabalho Intermitente e os reflexos sobre os direitos trabalhistas bem como nas relações empregatícias no cenário brasileiro, em Leis, livros, monografias, dissertações, artigos científicos, processos judiciais de controle direto de inconstitucionalidade e matérias jornalísticas, todos direcionados ao tema. O método escolhido, sem descartar os demais, foi o dedutivo, tendo em vista que a dedução organiza e especifica o conhecimento que já se tem. Foram analisadas as informações para obter um detalhado estudo a respeito da constitucionalidade do Contrato de Trabalho Intermitente previsto na Lei nº 13.467/17.  

O cenário da pesquisa se deu no âmbito do Direito Constitucional e Direito do Trabalho a fim de compreender as diretrizes do Contrato de Trabalho Intermitente, no direito do trabalho, descrever suas peculiaridades e os elementos caracterizadores dessa nova modalidade empregatícia.  

2 – REFORMA TRABALHISTA  

A reforma trabalhista foi um dos assuntos mais comentados da atualidade no Brasil. A redação dos artigos 443, §3º e 452-A e demais parágrafos da Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017 prevê entre outras mudanças, o “Contrato de trabalho Intermitente”, como aquele que a prestação de serviços, com subordinação, eventual e que independe de atividade do emprego e do empregador, visando, sobretudo, flexibilizar a legislação, incentivar a negociação entre os integrantes da relação laboral e reduzir a judicialização de conflitos. Inicialmente uma ênfase constitucional na perspectiva subjetiva dos trabalhadores, quando a Constituição de 1988 arrola os direitos fundamentais de sua titularidade no artigo 7º, cujo caput instaura o princípio proteção suficiente na perspectiva do trabalho humano, uma proteção nem excessiva nem deficiente, com direitos que visem à melhoria da condição social dos trabalhadores.  A Reforma Trabalhista foi aprovada com o argumento de que seria uma forma de flexibilizar o mercado de trabalho e ainda simplificar e modernizar as relações entre trabalhadores e empregadores, mudando as regras relativas à remuneração, plano de carreira, jornada de trabalho entre outras. Os favoráveis às mudanças trazidas pela reforma argumentavam que ela seria a maior esperança de gerar mais empregos. Porém, passado três anos, verifica-se que tais expectativas ainda não se confirmaram, pois a reforma trabalhista, sozinha, não teria a capacidade de melhorar o mercado de trabalho, já que isso deveria estar associado a outros aspectos da economia, que, desde 2014, atravessa um período de baixo crescimento. Muitas foram as mudanças na vida dos trabalhadores e também dos empregadores, entre elas, o tempo da jornada de trabalho, o descanso, ou seja, o intervalo dentro da jornada laboral, a divisão das férias, a desobrigação da contribuição sindical, a desburocratização do banco de horas, as negociações e acordos coletivos poderão sobrepor a legislação, a possibilidade de perda do seguro desemprego, caso opte por movimentar parte do FGTS, a permissão de homologar a extinção do contrato de trabalho na própria empresa, a permissão de praticar o Home Office (Trabalho em casa), a possibilidade da gestante ou lactante laborar  

em ambiente insalubre. Entre todas, uma das inovações que mais chamaram a atenção do mundo jurídico foi  a permissão ao trabalho intermitente, onde o empregador realiza contrato em que o trabalhador recebe por horas válidas. A discussão pelos operadores do direito, gira no sentido de que, neste caso não há relação de emprego em que não é garantido o recebimento mensal do salário mínimo. Cortar o direito fundamental ao salário mínimo como se fosse algo a ser medido em horas ou dias é afrontar a máxima efetividade como princípio inerente, Para todos entenderem e se acostumarem com o que muda na relação de trabalho entre trabalhadores e empregadores após a Reforma Trabalhista, vai levar algum tempo. Este é um tema que traz muitas dúvidas e conflitos ideológicos e até mesmo jurídicos, o que acaba gerando variadas interpretações e por consequência, estimula o ingresso de várias ações judiciais questionando a sua constitucionalidade e até mesmo sua legalidade. Isso poderá provocar o surgimento de novas jurisprudências e também alterações na já denominada Reforma Trabalhista.  

3 – PRINCIPAIS MUDANÇAS TRAZIDAS PELA REFORMA TRABALHISTA PASSÍVEIS DE INCONSTITUCIONALIDADE

Inúmeros direitos trabalhistas foram profundamente alterados pela Lei 13.467/17, a famosa “Reforma Trabalhista”. A nova lei que entrou em vigor no dia 11 de novembro de 2017 alterou muitas normas legitimadas na CLT. Todavia, já houve alterações adotadas pela Medida Provisória 808, publicada pelo presidente Michel Temer no dia 14.11.2017. Para os empresários, as mudanças são um avanço e modernizam as relações do trabalho no país, argumentos estes que conforme já descrito, serviram de base para a referida reforma. Para a Confederação Nacional da Indústria (CNI), a reforma valoriza a negociação coletiva e prestigia empresas e trabalhadores, que, poderão dialogar e encontrar soluções pactuadas para suas divergências. Na contra mão dos empresários, os operadores do direito e as classes representativas dos trabalhadores, não viram as inovações trazidas pela reforma e algumas sem previsão na CLT, com os mesmos olhos, o trabalho intermitente, por exemplo, é uma dessas inovações, a perplexidade causada é que a “nova” modalidade permite que o trabalhador seja pago por período trabalhado (horas ou diária), e mesmo sendo garantido o direito a férias, FGTS, previdência e 13º salário, fica nítido que esta formalização foi concebida  para o  enfraquecimento dos  meios de  contratação de trabalhadores com a clara intenção de rechear as estatísticas, justificar a reforma e assim, fornecer dados para as várias propagandas de aumento do emprego no Brasil.  

3.1. A inconstitucionalidade do trabalho intermitente  

Posições doutrinárias, jurisprudenciais bem como outros operadores do direito vêm apontando diversas inconstitucionalidades inerentes ao contrato intermitente, modalidade de contrato de trabalho trazida pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017). As críticas gravitam, em geral, nos aspectos de inexistência de jornada de trabalho (violando o art. 7º, inciso XIII, da Constituição Federal); violação da garantia de salário mínimo, inclusive nas formas de remuneração variável (violação ao art. 7º, inciso VII, do Texto Constitucional) e cabimento apenas para as ocasiões em que a própria atividade econômica desenvolvida pelo empregador é intermitente (violação ao artigo 170, caput e incisos III, VII e VIII, dispositivos constitucionais relacionados à ordem econômica). Também importante fazer a abordagem constitucional na ordem econômica, que cuja finalidade é assegurar a todos existência digna conforme os ditames da justiça social com a busca do pleno emprego (art. 170, CF), bem como na ordem social, cuja base é o primado do trabalho com objetivo de bem-estar social e justiça social (art. 193, CF). À luz da Constituição Federal de 1988, não há relação de emprego em qualquer hipótese infraconstitucional em que não é garantido o recebimento mensal do salário mínimo. Cortar o direito fundamental ao salário mínimo como se fosse algo a ser medido em horas ou dias é afrontar a máxima efetividade como princípio inerente, afronta à dignidade da pessoa humana porque lhe atribuindo os riscos diários de garantia de um mínimo de subsistência. Quando o artigo 7º da CF dispõe sobre salário mínimo, ele o faz numa perspectiva de periodicidade mensal para dar previsibilidade à vida dos trabalhadores na realização de suas diferentes atividades diárias (não apenas trabalho, mas também lazer, convivência social e familiar, etc.). Tanto é assim que nenhum benefício que substitua o salário-de-contribuição ou o rendimento do trabalho do segurado da Previdência Social terá valor mensal inferior ao do salário mínimo (Constituição de 1988, artigo 201, §2º). Diante do exposto, verifica-se que o contrato intermitente não consagra uma relação de emprego em sua plenitude, ou melhor, não percebe-se uma relação de emprego quando se fala em contrato intermitente. A Medida Provisória 880/17 chegou à máxima de que, em caso de extinção do contrato intermitente, prever o pagamento pela metade da indenização do período de aviso

prévio e do acréscimo de 40% do FGTS, de ainda limitar o levantamento dos depósitos de FGTS em até 80% e de excluir o direito fundamental ao seguro-desemprego previsto no artigo 452-E da CLT. Trata-se de direitos fundamentais dos trabalhadores (Constituição de 1988, artigo 7º, incisos I, II e III) que devem ser garantidos e realizados com máxima efetividade e em total consonância com o princípio da igualdade material (Constituição de 1988, artigo 5º, caput, e artigo 7º, incisos XXX a XXXII). Mas a Medida Provisória 880/17 apenas seguiu a mesma lógica inconstitucional da Lei 13.467/17. Assim, após as polêmicas em torno dos dispositivos da Reforma Trabalhista, que trata do trabalho intermitente, a Confederação Nacional dos Trabalhadores na Indústria questionou junto ao Supremo Tribunal Federal através de uma Ação Direta de Inconstitucionalidade tais previsões legais, impostas pela Reforma Trabalhista. No dia 19 de junho, o ministro Edson Fachin, do STF, aplicou à tramitação da Ação Direta de Inconstitucionalidade 6154 o rito abreviado previsto no artigo 12 da Lei 9.868/1999 (Lei das ADIs), que autoriza o julgamento do caso pelo Plenário do Supremo diretamente no mérito, sem prévia análise do pedido de liminar. A ADI proposta questiona os artigos 443, caput e parágrafo 3º, 452-A e 611-A, inciso VIII, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), introduzidos pela Reforma Trabalhista. Na ação, a entidade sindical sustenta que a criação de regimes flexíveis desse tipo viola princípios constitucionais como o da dignidade humana e do valor social do trabalho. Em parte do documento inicial, a entidade diz:  

O direito do trabalho, pautado nesses princípios, busca delimitar um mínimo existencial que se integra ao patrimônio jurídico do empregado e serve de limite para os avanços e flexibilizações das leis trabalhistas. Há desrespeito ao princípio da igualdade, pois, uma vez que a contratação do trabalho intermitente pode ser utilizada como forma de obter mão de obra a custo muito menor, insere o cidadão em uma relação de trabalho precária. A ausência de garantia de remuneração mínima ao trabalhador quando este não estiver prestando serviços afronta ainda os dispositivos constitucionais que tratam do salário mínimo.  

As pessoas precisam trabalhar com dignidade e ter dignidade no trabalho, precisam ser respeitadas por seus patrões com a mesma dignidade que nos garante nossa Carta Magna, uma proteção nem excessiva e nem tão pouco deficiente, com os direitos que visem à melhoria da condição social dos trabalhadores, garantindo nada mais que seus direitos fundamentais, como a melhoria de condição de vida.  

3.2. Fundamentação legal e doutrinária  

No Brasil, com essa nova modalidade empregatícia trazida pela reforma trabalhista, os trabalhadores terão a possibilidade de trabalhar, por prazo indeterminado e com vínculo empregatício, realizando trabalhos intermitentes, por tempo curto ou prolongado com um nível de proteção alto. Segundo os ensinamentos dos doutrinadores Rodolfo Carlos Weigand Neto e Gleice Domingues de Souza (2018, 75):  

Contrato de trabalho Intermitente é aquele prestado com periodicidade variável, compreendendo um período de atividade e um período de inatividade, independentemente do ramo de atuação do empregador.  

Os empregos em tempo integral muitas vezes não se adéquam as condições de muitas pessoas, buscando assim o trabalho informal, com a reforma essas pessoas passarão a trabalhar de forma eventual de modo formal, em lojas, shopping centers, supermercados, clínicas médicas e outras atividades que necessitam de serviços eventuais se adequando a sua condição de vida.  Para os empregadores, que precisam de prestações de serviços casuais, não compensa manter um empregado em tempo integral, durante o período em que não há demanda. Para esses empregadores o contrato de trabalho intermitente permite contratar vários empregados com jornadas de trabalho flexíveis pagando apenas pelo período em que estes trabalham. Essa modalidade empregatícia, na visão do professor doutor José Pastore (2017), “é a solução para as empresas e pessoas em diferentes situações”. Quando por exemplo, idosos que precisam continuar trabalhando, e na falta de trabalho em tempo integral ou em atividades que possam ser feitas a distância são alguns desses casos.  Desta forma as relações de trabalho, onde o trabalhador deve ficar à disposição do empregador durante o tempo determinado, passará a ser circunstancial, havendo da mesma forma a relação de emprego recebendo a remuneração correspondente e adicional legal. Nessa seara, foi recepcionado pela CLT os artigos 452-A e parágrafos e o 443, que trazem alguns requisitos necessários à sua caracterização. O Art. 452-A passou regular a forma de trabalho intermitente e as características específicas para a contratação nesta modalidade, como o contrato de forma escrita especificando o valor da hora trabalhada e que este não pode ser inferior ao valor do salário mínimo.  

Assim, verifica-se que no contrato de trabalho intermitente deve seguir alguns preceitos, deverá ser escrito e conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor-horário do salário mínimo ou aquele pago aos demais empregados que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não. No parágrafo primeiro deste artigo in verbis trata do ponto do chamamento para o serviço, regulamentando o tempo em que, o empregador tem para convocar o empregado, este deve ser de no mínimo 3 (três) dias de antecedência. No parágrafo segundo, o dispositivo já trata quanto o aceite ou recusa pelo empregado, em um dia útil, da convocação do empregador para prestação de serviços e no parágrafo terceiro a questão da subordinação, alegando que a recusa da convocação não descaracteriza a mesma. No parágrafo 4º, assenta que aceitando o empregado a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir sem justo motivo, pagará a outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo. Em relação ao justo motivo, este é bem relativo, porém, é pacífico que as faltas que  caracterizam interrupção contratual são as legais, no art. 473 da CLT, os casos de doenças com atestados por médico e outros casos que, segundo usos e costumes justifiquem.  Uma dita “vantagem” para o trabalhador é que em seu período de inatividade poderá prestar serviços a outros contratantes que devem seguir o mesmo critério como descrito no parágrafo 5º do artigo 442-A. Verifica-se no parágrafo 6º do referido artigo, que ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das parcelas do salário, férias proporcionais com acréscimo de 1/3, décimo terceiro salário proporcionais, descanso semanal remunerado e adicionais legais, com todos os valores discriminados, bem como o recolhimento da contribuição previdenciária e depósito do Fundo de Garantia, cite-se:  

Art. 442-A, §6º: Ao final de cada período de prestação de serviço, empregador receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: I – remuneração; II – férias proporcionais com acréscimo de um terço; III – décimo terceiro salário proporcional; IV – repouso semanal remunerado; e  V – adicionais gerais.  

Um “direito” mantido nessa nova categoria de trabalho, é em relação a poder usufruir férias após doze meses subsequentes, período de uma férias, porém a desvantagem é que não poderá ser convocado para prestar seus serviços pelo mesmo empregador, consoante redação do parágrafo 9º, e durante este período não irá receber, pois cada vez que foi convocado por seu empregador ao final já recebeu o valor proporcional. Dessa forma, passa-se analisar a crítica em relação a esse novo modelo de trabalho, no qual possui uma grande discussão no que tange sua constitucionalidade, existe uma corrente ideológica que descreve essa modalidade empregatícia, como a que deixam suprimidos os direitos trabalhistas e princípios constitucionais como o da dignidade humana, do valor social do trabalho e da igualdade. Para Marco Aurélio Serau Júnior as críticas giram, em geral, nos aspectos de:  

Inexistência de jornada de trabalho (violando o art. 7º, inciso XIII, da Constituição Federal), na Violação da garantia de salário mínimo, inclusive nas formas de remuneração variável (violação ao art. 7º, inciso VII, do Texto Constitucional) e cabimento apenas para as ocasiões em que a própria atividade econômica desenvolvida pelo empregador é intermitente (violação ao artigo 170, caput e incisos III, VII e VIII, dispositivos constitucionais relacionados à ordem econômica).  

A Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho, entende que de fato, a Lei nº 13.467/17 não suprime, nem poderia suprimir os direitos constitucionais trabalhistas, uma delas é que Lei ordinária, estando, portanto, abaixo da Constituição, mas que todavia, a Reforma Trabalhista, ao fomentar vínculos informais e precários no mercado de trabalho, possibilita o esvaziamento dos direitos previstos, fazendo com que sejam apenas formalmente garantidos, sem quaisquer garantias de sua efetivação em favor dos trabalhadores. No que se refere ao empregador que deixa de possuir as garantias de jornada de trabalho mínima ou renda mínima, onde o empregado correrá os riscos de receber sua remuneração inferior ao salário mínimo, pois recebe pela quantidade de horas trabalhadas.  

Jéssica Muñoz Oviedo (2019) acentua referente ao contrato de trabalho intermitente apesar de oferecer a possibilidade de o trabalhador possuir múltiplos empregadores, ao mesmo tempo, não lhe fornece uma garantia real de que em todos os meses, havendo convocação ou não para o trabalho, haverá um salário capaz de lhe promover o seu sustento. Ou seja, o trabalhador fica à mercê da vontade de seus empregadores para lhe garantir uma forma de sobrevivência. Nesse sentido afirma Tatiana Freitas Oliveira (2017) que no contrato em comento, pode-se vislumbrar sem maiores dificuldades, a possibilidade de o trabalhador auferir quantia menor, cuja situação não admite o recolhimento de valores que não alcancem esse patamar de partida, a saber, o salário mínimo. 

Para a AMJT, a ideia de mínimos jurídicos assegurados por lei, como salário mínimo, repousos semanais e anuais, intervalos intra e entre jornadas, limites de jornada etc., veio a lume para justamente conferir algumas equipotenciais nas relações entre empregadores e trabalhadores hipossuficientes, evitando assim que prevaleça a condição do mais forte. Outrossim, Francisco Meton Marques de Lima e Francisco Péricles (2017, pag. 64) entende que o pagamento de direitos como 13º, férias, FGTS e repouso semanal será sempre proporcional as horas trabalhadas, sendo que o trabalhador não terá qualquer garantia de que será chamado pela empresa para trabalhar, nem quando e nem quantas horas, assim, para ele se trata de uma situação de insegurança e risco, esta situação impede o trabalhador ter uma previsão da  remuneração quando  for recebê-la e assim poder cumprir com suas despesas. 

O professor Wagner Balera (BALERA, 2014, p.22) assevera sobre os objetivos da Seguridade Social, embasando sua afirmativa aos princípios da igualdade e da solidariedade:  

Combinação da igualdade com a solidariedade – é o sistema jurídico apto a conferir equivalente quantidade de saúde, de previdência e de assistência a todos que necessitem de proteção. O respectivo objetivo, a justiça social, se tornará realidade quando a promoção de bem de todos deixar de ser mero programa.  

Rodrigo Perrone (2018) esclarece sobre o tema que o legislador não observou a respeito desta matéria, o Princípio do Mínimo Existencial, ou seja, o dever de garantir ao trabalhador um mínimo para a sobrevivência através do acesso aos benefícios previdenciários. Francisco Meton Marques de Lima e Francisco Péricles (Lima. Péricles, pag. 62, 2017) mestre e doutor em direito, faz ressalvas importantes sobre essa nova modalidade empregatícia, quanto ao texto que trata do salário desses trabalhadores ele argumenta:  

Apesar de Falar em salário mínimo/hora, leia-se “salário mínimo legal ou salário mínimo profissional”, ou seja, fixado por lei ou por negociação coletiva do trabalho, que deve servir de base de cálculo para a remuneração. Quando o empregado pertence a uma categoria que tem piso salarial fixado por lei ou por negociação coletiva, este é o salário desse empregado.  

Esclarece o Mestre em direito do trabalho Rodrigo Perrone (2018) que, o Art. 452-A da CLT não se harmoniza com os preceitos constitucionais referentes a Seguridade Social, qual seja, a busca pela justiça social prevista no Art. 3º de nossa Carta Magna.  

Isto ocorre porque a dicção do referido dispositivo faz com que o trabalhador desta modalidade intermitente, nos períodos em que se encontra em atividade seja enquadrado como empregado, situação esta que é afastada durante os períodos de inatividade, no qual não haverá o recolhimento previdenciário.  

Para Perrone (2018), a remuneração apenas pelas horas casuais trabalhadas, representa um grande óbice para este trabalhador preencher os requisitos previstos hoje para aposentaria, pois frisa-se o trabalhador não sabe quando ou se irá se ativar e somente após a prestação do serviço serão recolhidas as contribuições previdenciárias.  

Pior, como se não bastasse tal situação, na qual o trabalhador não é considerado segurado no período de inatividade, tem prejuízos com relação ao tempo de contribuição diante da ausência de habitualidade na prestação dos serviços o que irá afetar sua aposentadoria, o Governo editou a Medida Provisória n. 808/2017 que dispunha que aquele empregado que recebesse menos que o salário mínimo legal, deveria realizar o recolhimento complementar previdenciário desta diferença, sob pena de não ser considerado como segurado do Regime Geral de Previdência, bem como os valores recolhidos  não  serem considerados para  cumprimento do período de carência.  

Essa questão diz respeito aos riscos de o trabalhador não conseguir auferir renda suficiente para atender as necessidades vitais básicas e de sua família como é garantia pela carta magna, abalando os alicerces do Direito, por isso se tornou alvo de muitas críticas pelas associações trabalhistas. Cabe observar que devido solicitações e pressões de algumas categorias o projeto passou a definir que o trabalho intermitente será proibido em casos de profissões redigidas por leis específicas, como no caso da categoria dos astronautas. Ademais, Marco Aurélio Serau Junior (2019) entende que quando os segurados que trabalham na modalidade intermitente recolhem contribuições previdenciárias em valor inferior ao salário mínimo ocorre uma situação dúplice:  

Quando os segurados que trabalham na modalidade intermitente recolhem suas contribuições previdenciárias em valor inferior ao salário mínimo ocorre uma situação dúplice, são exigidas as contribuições previdenciárias, visto que o artigo 201 do Texto Constitucional estabelece um modelo previdenciário de filiação compulsória; porém, não lhes será assegurada nenhuma contrapartida em termos de cobertura previdenciária, visto que o requisito do recolhimento das contribuições previdenciárias não está devidamente preenchido.  

O pesquisador Kleber Correa da Silveira (2019) esclarece que, a IN 1.867/19, estabelece que o trabalhador intermitente é segurado obrigatório da Previdência. Contudo, para que o tempo de trabalho seja computado no cálculo da aposentadoria, é preciso que o empregado pague a contribuição previdenciária equivalente a um salário mínimo.  

Assim, se o funcionário contratado sob regime de trabalho intermitente receber valores inferiores a um salário mínimo, ele pode fazer a complementação da diferença entre a remuneração recebida e o valor do salário mínimo mensal, para que aquele período trabalhado conte como tempo de serviço.  

O professor Mestre e Doutor em Direito Público Fábio Zambitte Ibrahimm (2018) aduz que além da iniquidade evidente, não é necessário ser especialista em previdência social para concluir que esse encargo não seria observado, conforme expõe em seu artigo sobre recolhimento previdenciário dos segurados empregados no contrato intermitente:  

Um trabalhador sujeito a tal regramento muito raramente aportaria os valores necessários. Não por outra razão os contribuintes individuais, categoria que sempre sofreu dificuldades de inclusão previdenciária, conta com modelo particular de estímulo ao pagamento. O regramento proposto pela Receita Federal do Brasil acaba por ser também contrário a inclusão previdenciária, em franca contrariedade ao art. 201, § 12 da CF/88 (“Lei disporá sobre sistema especial de inclusão previdenciária para atender a trabalhadores de baixa renda e àqueles sem renda própria que se dediquem exclusivamente ao trabalho doméstico no âmbito de sua residência, desde que pertencentes a famílias de baixa renda, garantindo-lhes acesso a benefícios de valor igual a um salário-mínimo.  

Exemplifica ainda Fabio Zambitte (2019):  

[...] ou seja, a legislação explica que para os trabalhadores subordinados os recolhimentos são, sempre, sobre os valores recebidos em virtude do trabalho, na proporção devida. Caso o recebimento tenha sido inferior ao mínimo mensal quando, por exemplo, um empregado tenha laborado jornada parcial, esse período seria computado normalmente, devido à proporção trabalho x remuneração, sem qualquer necessidade de complementação ou perda do tempo de contribuição. 

Afirma Perrone (2018), que a inclusão do trabalho intermitente na atual legislação sem qualquer proteção, bem como o fato do Governo não prever suas consequências na seara previdenciária e ainda por cima editar uma Medida Provisória desfavorável ao empregado, demonstra que não se atentou as previsões constitucionais, desrespeitando os princípios balizares do Direito do Trabalho e Previdenciário. Expõe ainda Perrone (2018) que verifica-se que ocorrem diversos problemas na seara previdenciária com relação ao trabalhador intermitente, tais como acesso aos  benefícios em época de inatividade, preenchimento dos requisitos para recebimento dos benefícios previdenciários em razão do labor por hora, captação de recursos dentre outros, o que levará a uma judicialização destas matérias, pelo que caberá ao Poder Judiciário observando os preceitos constitucionais encontrar uma solução para as alterações realizadas pela Lei 13.467/2017. Para Tatiana Freitas Oliveira (2017), resta demonstrado que existe também instabilidade quando do alcance de direitos trabalhistas e previdenciárias para aqueles trabalhadores intermitentes que não alcancem valor equivalente ao salário mínimo, insegurança esta, que ficou acentuada com a perda da validade da Medida Provisória 808/2017, como explanado em momento oportuno, assevera ainda:  

Desse modo, acarreta a insegurança jurídica para aqueles que estiverem figurados na situação ora exposta, já que inexiste legislação que os alcancem até o presente momento, podendo refletir no aumento de trabalhos informais. Indo de encontro com o objetivo da positivação do contrato intermitente, uma vez que existe uma lacuna normativa para orientar como deverá ser a situação previdenciária desses trabalhadores.  

Dessa forma, ainda nas palavras de Freitas Oliveira (2017), para evidenciar umas das grandes polemicas que nasceram junto a nova legislação referente ao tema:  

Assim, entende-se pela falta de estabilidade jurídica dos trabalhadores intermitentes, haja vista não existir norma que regularize a situação dos trabalhadores que não alcancem o salário mínimo, impossibilitando a sua qualificação como segurado do Regime Geral da Previdência Social, frustrando qualquer percepção de benefícios previdenciários.  

Portanto, é possível concluir que o contrato de trabalho intermitente, que inovou com o novo texto legal para amparar as relações empregatícias que já se mostravam presentes que, todavia, ocorriam de maneira informal, como “bico”, trouxe à tona grandes problemáticas, frente aos reflexos  positivos e  também negativos,  nos âmbitos trabalhistas e previdenciários, bem como o conflito com os princípios que regem o Direito do Trabalho.  

4 – PRINCÍPIOS PRÓPRIOS DO DIREITO DO TRABALHO  

Antes de adentrar na discussão dos princípios trabalhistas e constitucionais trabalhistas, se faz necessário detalhar a ideia de hierarquia de normas, uma vez que a  aplicação de alguns princípios relativiza essa verticalização, bem como compreender o que são, de fato, princípios e suas funções no ordenamento jurídico e, especificamente no Direito do Trabalho. No que diz respeito à hierarquia normativa, tem-se, desde Kelsen, que a Constituição Federal ocupa o ápice do ordenamento jurídico, seguida das emendas constitucionais, leis complementares, leis ordinárias, leis delegadas, decretos legislativos e regulamentos. A hierarquia normativa deve ser respeitada quando da aplicação das normas. No entanto, no Direito do Trabalho, devido a sua essência protetiva, é possível a aplicação de uma norma inferior hierarquicamente, se esta se faz mais favorável ao trabalhador. Essa referida essência protetiva de relativização da hierarquia normativa em prol do trabalhador se justifica justamente pela aplicação dos princípios de proteção ao trabalho, consolidados da CLT e amparados pela Constituição Federal de 1988. Quanto aos princípios, estes são mandamentos nucleares do ordenamento, e possuem alto grau de generalidade e a escolha da aplicação de um não elimina o outro. Aqui se aplica a ponderação, em vez de a regra do tudo ou nada. Nas lições de Maurício Godinho (2016):  

Para a Ciência do Direito os princípios conceituam-se como proposições fundamentais que informam a compreensão do fenômeno jurídico. São diretrizes centrais que se inferem do sistema jurídico e que, após inferidas, a ele se reportam, informando-o. (Delgado, 2016 pp. 191-192).  

Assim, é possível inferir a existência de modalidades de princípios por exemplo, os princípios gerais do direito, os princípios constitucionais e os princípios específicos do Direito do Trabalho. Todos eles possuem funções relevantes na aplicação das normas, como por exemplo: a integração (quando há lacuna na lei), a interpretação (para apurar o real sentido e alcance das normas) e a inspiração (ao legislador quando da edição de novas normas). O Direito do Trabalho possui princípios norteadores próprios, ancorados na nossa Constituição Federal, haja vista, esta ser filtro de validade de todo ordenamento jurídico. É exatamente aqui que inicia o objetivo maior deste estudo, refletir justamente sobre os princípios específicos trabalhistas e sua correspondência constitucional em contraste com o que fora regulamentado pela Reforma trabalhista. Segundo o ministério de Gustavo Filipe Barbosa Garcia (2015):  

O Direito do Trabalho apresenta princípios próprios, reconhecidos pela doutrina e aplicados pela jurisprudência, quais sejam: o princípio da proteção, o princípio irrenunciabilidade, o princípio da  primazia da realidade, e o princípio da continuidade da relação de emprego. (GARCIA, 2015 p. 53).  

Verifica-se mais uma vez, que os princípios são verdadeiros norteadores para uma regulamentação jurídica, isto é, são critérios para ação e, também, constituição de normas jurídicas, visando unificar o sistema de normas. Em resumo, são diretrizes básicas a serem seguidas. Com a reforma trabalhista, muitos artigos sofreram modificações, e com estas mudanças, muitos passaram a questionar se a nova lei não estava minorando o princípio da proteção ao trabalhador, já que houveram significativas alterações na concessão da assistência judiciária gratuita, redução da delegação de autoridade e poder do sindicato, na possibilidade de condenação em honorários de sucumbência e demais artigos. Assim grande embate e receio preocupam os trabalhadores que precisam e querem demandar pelas vias judiciais. Eis que dentre alguns juristas, surgiu o questionamento: “a reforma trabalhista vem a diminuir os direitos protetivos dos trabalhadores? ”.  Portanto, uma ideia que deve ser fixada, princípios têm força normativa, pode estabelecer o comportamento a ser adotado em determinado caso, mas é necessário analisar também o desdobramento do princípio da proteção, vejamos os principais princípios basilares do Direito do Trabalho e sua releitura.  

4.1 - Princípio da Irrenunciabilidade das garantias legais do trabalhador 

Esse princípio constitui a essência do próprio Direto do Trabalho e visa à proteção da parte hipossuficiente da relação jurídica trabalhista, buscando o equilíbrio dessa relação e o cumprimento da igualdade substancial. Está, sobremaneira, alicerçado no art. 7º da CF, e se desdobra no:  

a) In dúbio pro operário – de onde se infere que quando uma norma sugere diversas interpretações que põem em dúvida o aplicador sobre qual delas deve aplicar, deve-se sempre beneficiar o trabalhador;  b) Aplicação da norma mais favorável – sempre que se dispuser, diante do aplicador do direito, diversas normas que possam ser usadas no mesmo caso, deve o aplicador utilizar aquela mais favorável ao trabalhador, com a Reforma, as condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.  

c) Condição mais benéfica – assegura-se aqui a manutenção dos direitos mais vantajosos ao trabalhador, quando da mudança posterior do contrato de trabalho. Aqui vige o princípio do direito adquirido.  

4.2 - Princípio da Irrenunciabilidade  

Entende-se ao fato de as normas trabalhistas serem de ordem pública e de natureza cogente, não podendo as partes derrogá-las em atendimento a sua vontade. Como as normas trabalhistas visam conceder a tutela do trabalhador, estas não podem ficar a cargo da autonomia da vontade. Visam, por exemplo, evitar que o empregador exija a renúncia de certos direitos por parte do empregado, para assim conseguir o emprego. Este princípio obtém assento constitucional no art. 9º da CF e amparo legal no art. 444 da CLT;  

a) Irredutibilidade salarial: veda-se a redução (diminuição) dos salários dos trabalhadores, exceto por convenção ou acordo coletivo (artigo 7º, inciso VI, da Constituição Federal). Portanto, para que essa redução salarial seja válida, há necessidade da participação do sindicato dos trabalhadores. Com a Lei nº 13.467/2017, caso venha a ser pactuada cláusula que reduza o salário do empregado, deverá haver garantia de que ele não será dispensado sem justa causa no prazo de vigência do instrumento coletivo, nos termos do novo art. 611- A, § 3º, incluído pela Reforma Trabalhista: Art. 611-A, § 3º da CLT: Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. b) Princípio da intangibilidade salarial: Vedam-se descontos no salário, exceto nos casos previstos em lei ou norma coletiva. Esse princípio protege o trabalhador contra seus próprios credores, pois o salário é, em regra, impenhorável.  

4.3 - Princípio da primazia da realidade  

O que se busca na apuração da relação jurídica de trabalho é a verdade real dos fatos. Não importa a eventual forma como foi construído um fato, mas sim como ele efetivamente ocorreu no plano concreto. Esse princípio norteia, por exemplo, as questões pertinentes ou não a existência de um vínculo empregatício. Nesses casos, vigora o “contrato-realidade” desde que estejam presentes os requisitos dos art. 2º e 3º da CLT. Este princípio ancora no art.  6º da CF, como garantia de acesso ao direito social do trabalho.  

4.4 - Princípio da inalterabilidade contratual lesiva  

É vedada qualquer alteração contratual que seja lesiva ao empregado, mesmo com consentimento deste (artigo 468, caput, da CLT). Conforme previsto no art. 2º da CLT, os riscos do empreendimento são suportados exclusivamente pelo empregador, não sendo permitido a ele dividir os prejuízos com seus trabalhadores. Com a criação do trabalho intermitente, a nova modalidade de contrato de trabalho que é caracterizada pela alternância entre períodos de prestação de serviços e de inatividade, o trabalhador somente prestará os serviços quando convocado por seu empregador. Assim, os riscos do empreendimento passam a ser suportados inclusive pelo trabalhador, pois o empregado não trabalhará e, portanto, não receberá seu salário em momentos de dificuldade financeira da empresa.  

4.5 - Princípio da continuidade da relação de emprego. 

Este visa à preservação do contrato de trabalho, uma vez que objetiva conferir, segurança ao trabalhador, tanto do ponto de vista econômico quanto dos outros direitos sociais. Relaciona-se, por exemplo, à proibição da despedida arbitrária, ancorada no inciso I, do art. 7º da CF. Além desses, cabe ressaltar que a doutrina ainda informa outros princípios ao Direito do Trabalho, porém não específicos deste ramo jurídico, mas pertencentes ao ordenamento jurídico como um todo, a saber: a boa fé, a razoabilidade e a proporcionalidade. De modo geral, é importante frisar que todos esses princípios trabalhistas acabam por desembocar basicamente em dois dos fundamentos dos quais se constitui o Estado Democrático de Direito no Brasil, a saber: a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa, respectivamente expostos nos incisos III e IV, do art. 1º, da CF.  Verifica-se que o princípio básico de regimento do Direito do Trabalho sempre foi a proteção ao trabalhador. Uma preocupação, em nivelar as desigualdades. Dentre outras, o contrato de trabalho é uma das ferramentas utilizadas por esse direito para garantir a dignidade e o mínimo ao trabalhador. Nesse sentido, à luz do princípio da continuidade da relação de emprego, o contrato de trabalho, por via de regra geral, é realizado mediante prazo indeterminado. O contrato que  

foge a essa regra, acaba sendo prejudicial ao trabalhador, de modo a não o inserir na empresa, não trazer o comprometimento total do empregado, haja vista a insegurança vivida por esse. Entretanto, a Reforma Trabalhista cuidou de inserir na legalidade brasileira, diversos contratos de trabalho que relativizam os princípios aqui citados, como as novas redações dos artigos 443 e 452-A da CLT, que criam a modalidade de contrato conhecida como “contrato intermitente”. Permitindo ao empregador quando da sua conveniência, a convocação do trabalhador exercer função, em jornada diferenciada, móvel.  O trabalhador nada ganha pelo tempo em que passa a disposição da empresa (aguardando chamamento) e é deixado à imprevisibilidade de um real ganho a mais. Essa proposta limita o empregado que possuirá maior dificuldade de fazer o malabarismo de vários empregadores, isto é, se esse quiser um salário digno e mínimo para sobrevivência, como possuía antes da Reforma. Ressalte-se que, conforme demonstrado, as alterações trazidas pela lei da reforma trabalhistas representam diversas transgressões e afronta a Constituição e aos princípios basilares do Direito do Trabalho, pois limitam a fruição dos direitos sociais fundamentais.  

5 – CONTROLE DE CONSTITUCIONALIDADE NO ORDENAMENTO JURÍDICO  

O controle de constitucionalidade no sistema brasileiro, na Constituição de 1824 em nada se assemelha ao modelo atual, a influência sofrida pelo direito francês e inglês, passou a atribuição de criar leis, interpretar, suspender e até revogar ao Poder Legislativo. Era assegurado ao Chefe de Estado a função de velar pela manutenção da independência equilíbrio e harmonia dos demais poderes. Esse poder de coordenação exercida pelo Imperador, impossibilitou o exercício da função de fiscalização constitucional pelo Poder Judiciário. Sob a influência do direito norte-americano, na Constituição de 1891, iniciou-se um novo modelo de técnica de controle de constitucionalidade de ato normativo ou lei exercida por qualquer juiz ou tribunal, observando as regras de competência. Criando assim, o controle difuso de constitucionalidade no ordenamento jurídico brasileiro. E assim no decorrer dos anos e evolução dos tempos, após sofrer várias influências externas até os dias atuais o controle de constitucionalidade teve várias fases até chegar no atual modelo.  No Brasil de hoje, a Constituição cidadã de 1988 ampliou consideravelmente os mecanismos de proteção judicial e ampliou o controle de constitucionalidade das leis, o controle de constitucionalidade é exercido e praticado pelos três poderes da República  

Brasileira em suas variadas formas. O Poder Legislativo e o Executivo exercem um controle de maneira preventiva de constitucionalidade. Utilizando as Comissões de Constituição e Justiça que analisam a legalidade e legitimidade do projeto de lei em face da Constituição através do veto jurídico ao projeto já aprovado pelo então Poder Legislativo. Já no Poder Judiciário é realizado o controle repressivo, ou seja, verifica-se a constitucionalidade de uma lei depois de aprovada pelo Legislativo e então sancionada pelo Poder Executivo. Com a finalidade de garantir a harmonia e compatibilidade do ordenamento jurídico, o fundamento do controle de constitucionalidade decorre da existência de uma lei maior superior às demais normas jurídicas existentes no país, numa ideia de supremacia, domínio da Constituição escrita. A constituição brasileira adotou o sistema misto para realizar o controle de constitucionalidade. Os controles difuso ou abstrato e o concentrado, ou seja um sistema misto de controle. A polêmica em torno da Reforma trabalhista como já descrito, ocasionou questionamentos quanto a sua constitucionalidade no Supremo Tribunal Federal através de diversas Ações Diretas de Inconstitucionalidade no que tange o trabalho intermitente, vista pelas entidades de classe e por vários operadores do direito, como uma forma de serviço prestado de maneira esporádica, como um contrato e modalidade de trabalho atípico, uma verdadeira exceção ao contrato formal de trabalho, uma vez que não prevê um horário fixo nem de jornada de trabalho a ser cumprida, seja diária, semanal ou mensal. São diversas as ADI´S ajuizadas por entidades como a Confederação Nacional dos Trabalhadores no Comércio (CNTC), questionando a criação do contrato de trabalho intermitente, entre elas a ADI 5950, onde defendem que o novo modelo coloca o trabalhador à disposição do empregador e recebendo tão somente pelo período efetivamente trabalhado, contrariando o previsto no artigo 4º da CLT, levando à “precarização do emprego”, com a redução de direitos sociais e ofensa aos direitos fundamentais. Aponta como feridos o princípio da dignidade humana, da finalidade constitucional da melhoria da condição social do trabalhador, da garantia do salário mínimo, da função social do trabalho e da fixação de jornada de trabalho e de pagamento de horas extras, entre outros. O relator da referida Ação, Ministro Edson Fachin, além desta, analisa outras três ADI´S, contra este ponto específico da Reforma Trabalhista, são elas as Ações Diretas de Inconstitucionalidades nº 2506, 5826 e 5829. O respeitável Ministro reacendeu no setor privado incertezas sobre o futuro da reforma em si. E, em um momento em que são esperadas novas reformas estruturais, o debate também retoma os questionamentos sobre os limites da  atuação do Judiciário em bloquear ou alterar leis e reformas aprovadas (ou planejadas) pelo Congresso e Executivo. A discussão sobre o propósito dos potenciais ajustes que fará o STF sobre a Reforma Trabalhista rapidamente foi extrapolada para o debate mais amplo sobre o poder do Supremo em barrar medidas impopulares, em tese, o Supremo Tribunal Federal sempre teve o poder de declarar inconstitucional uma política pública, aí incluídas reformas.  Assim, com base neste controle de constitucionalidade poderá o STF declarar, a inconstitucionalidade de uma norma ou lei, conforme os parâmetros seja a Constituição Federal ou a Estadual, uma vez que sua função institucional fundamental é de servir como guardião da Constituição Federal de 1988, apreciando casos que envolvam lesão ou ameaça a Carta Magna Federal.  

6 – CONSIDERAÇÕES FINAIS  

No decorrer dos estudos realizados e na elaboração deste artigo, verificou-se que o contrato de trabalho intermitente inserido no ordenamento jurídico brasileiro pela Reforma Trabalhista, em muito modificou-se da referência que parece ter sido utilizada pelos legisladores. Tendo como norte a onda neoliberal que invadiu o país, estes precarizou os direitos constitucionalmente assegurados aos trabalhadores e colocou sobre eles a solidariedade do risco da atividade empresarial.  Os efeitos do contrato de trabalho intermitente, para longe daqueles amplamente ventilados por seus ferrenhos defensores, passará longe da geração de empregos e culminará na massiva relativização das relações de emprego, vez que, em que pese o contrato ser dotado de características de uma relação de emprego, não atrai os mesmos deveres patronais.  Dentre as desvantagens do contrato de trabalho intermitente, destaca-se o seu caráter de intermitência. O fato da legislação delegar ao empregador a possibilidade de escolher os períodos nos quais há demanda acaba gerando uma incerteza para o empregado, uma vez que não há previsão de quando este será convocado para o trabalho, prejudicando, assim, o seu planejamento econômico a longo prazo. Além dos impactos físicos, a incerteza quanto à jornada desemboca no descontrole da própria rotina do trabalhador. Isso gera imediato impacto na organização de sua vida social, familiar, assim como na própria vida profissional, devido ao trabalho excessivo e à jornada imprevisível, dificultando a possibilidade de capacitação via cursos de aperfeiçoamento, treinamentos e acúmulo de novos conhecimentos. Tudo isso pode  desencadear doenças psíquicas como depressão, ansiedade e até perda de interesse em demais aspectos da vida. De novo, uma questão de saúde pública. É importante dizer, que permitir que o trabalho seja executado desta forma, sem uma garantia de salário mínimo mensal e sem previsibilidade de período mínimo de trabalho é igualar o empregado ao autônomo, repassando ao trabalhador todos os riscos do contrato. Da mesma forma, as previsões infraconstitucionais que regem a modalidade de contrato, são visivelmente inconstitucionais e as infringem como já apontados e descritos em tópicos prévios. Portanto, diante toda a pesquisa realizada, encontramos uma inconstitucionalidade dos arts. 443, §3º e 452-A da Lei nº 13.467/2017, cujas previsões aparentam as mesmas vividas durante as duas primeiras fases da Revolução Industrial, onde o trabalhador era apenas um número, e a única preocupação era a rentabilidade do negócio.  

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Data da conclusão/última revisão: 11 de Maio de 2020