1. INTRODUÇÃO

É fato notório que o Direito é uma ciência viva e como tal não permanece estanque no tempo, sempre se faz necessário novas adequações as situação fáticas que ocorrem dentro da sociedade e dessa forma, a cada momento percebemos que as relações vêm se tornando cada vez mais complexas e muito disso em parte pelo momento vivenciado atualmente, ou seja, uma sociedade que caminha a passos largos, principalmente no que se refere a evolução tecnológica que engloba quase que a totalidade das atividade humanas atuais direta ou indiretamente, as distâncias se encurtam ao ponto de uma informação em segundos ser transmitida de um pólo a outro, mesmo sendo captadas por um telefone celular, as Radio se tornam digitais e a TV caminha para esse mesmo fim, pessoas já se permitem em pouco tempo atravessar oceanos e fazer compras em outra aparte do mundo, graças as evoluções na área da aviação, bem como de outros meios de locomoção, jornais e revistas se beneficiam também, dessas facilidades, dada a grande facilidade de captação de notícias, pois atualmente qualquer pessoa pode com seu telefone celular captar imagens e sons e colocar-las na rede mundial de computadores permitindo que num estalar de dedos possa via a ser acessadas por milhões de pessoas em toda parte do mundo. E os Avanços continuam dentro da medicina, da engenharia, da astronomia, etc, onde computadores potentes realizam cálculos cada vez mais complexos e em menos tempo, possibilitando novas descobertas, em todos os campos científicos existentes.

Assim, diante dessa nova realidade que se apresenta a chamada Sociedade da Informação, também nomeada de Sociedade do Conhecimento ou Nova Economia, a qual teve inicio no fim do Séc. XX, se encontra num franco processo de formação e expansão e irradia seus efeitos, como já foi dito em todos os ramos da atividade humana, e assim como causa dessas evoluções dentre outras, temos a mudança ocorrida nas relações de trabalho que outrora se tratava de uma atividade dos escravos e servos, conforme se observa na história mundial, realidade que se altera diante do desenvolvimento de novas tecnologias, surge uma nova relação entre quem detinha o poder econômico e aquele que se dispunha a ser a mão de obra necessária para a produção, que deixava de ser algo artesanal com o advento da evolução industrial e as devidas inovações, ocasionaram também novas situações a serem observadas, dentre as quais a devida proteção daqueles trabalhadores, não mais servos ou escravos e sim pessoas que emprestavam sua força de trabalho para a produção, mediante o recebimento de uma contrapartida em espécie, ou seja, mediante paga. Assim, dessa relação entre empregado e patrão por muitas vezes os conflitos são inevitáveis e dentro desse contexto emerge a necessidade primordial de uma forma adequada para a solução dessas controvérsias referentes ao contrato de trabalho, ou seja, nasce a idéia de proteção ao trabalhador, tido como parte mais fraca nessa relação que mantém com o seu empregador, fazendo assim com que o Estado se colocasse como o responsável por dar fim aos conflitos existentes na relação de trabalho, com a edição de lei protetoras e por fim surge a Justiça do Trabalho, voltada unicamente para as relações existentes entre as partes que compõe a relação de trabalho.

Ocorre, que atualmente, como em outras áreas do nosso Direito, seja lá por quais motivos, a todo o momento mais um processo é posto na já imensa pilha existente em todos os graus de jurisdição dos nossos tribunais, contribuindo assim para uma inflação tamanha que impede ou mesmo, inviabiliza a correta aplicação do Direito aos casos concretos. Quanto a Justiça do Trabalho tem que diga que exista proteção em demasia ao trabalhador, e que tal proteção não se coaduna com a realidade atual, pois impede o desenvolvimento e a valorização individual do trabalhador, por outro lado tem quem diga que sem um sistema legal protetivo ao trabalhador, este ficaria a mercê do seu empregador que poderia cometer os mais variados abusos sem qualquer limitação em sua atitude. Enfim, o que se constata é que o judiciário tende a ser cada vez mais acionado para a solução desses conflitos, principalmente no que se refere as relações trabalhistas, o que nos deixa com uma questão a ser respondida. Será que nos dias atuais, e diante desse complexo sistema legal adotado no Brasil, o judiciário, ainda continua a ser o único e mais adequado meio de solução dos conflitos e mais ainda, caberia outra forma de solução para a seara trabalhista?

Resta-nos, portanto, mais que buscar uma resposta pura e simples, analisar quais seriam as justificativas para se investigar novas formas de solução de conflitos e nesse sentido, o presente trabalho pretende colocar em discussão a adoção da Mediação e da Arbitragem na solução dos conflitos inerentes as relações de trabalho, bem como em como tais medidas são tratadas pela Doutrina e Tribunais pátrios, como um meio capaz de produzir resultados positivos tanto para o empregado como para o empregador, pois cada um tem interesse em que sua pretensão seja recebida e analisada da melhor maneira possível e o mais importante, no menor lapso temporal possível, pois como já se sabe nem para o Estado é bom que um processo se arraste por anos e anos a fora sem uma solução concreta, pois isso contribuiria ainda amais para o inchaço do número de processos em nossos tribunais, influenciando assim, no custo da movimentação da maquina do judiciário no Brasil, além de corrermos o risco de nos deparamos com decisões enlatadas, ou seja, pré-preparadas, sob o escopo da agilidade processual, ferindo, no entanto a análise personalizada de cada caso isoladamente.

1.1. Conceito de mediação

Dentre os conceitos adotados para a definição da Mediação, podemos trazer a baila o adotado por Antonio Martin Valverde, o qual se refere a mediação como instrumento para solução de conflitos no trabalho: “A mediação é o método de solução de conflitos laborais, através do qual o mediador conta com maiores possibilidades de intervenção, com faculdade para avaliar a opinião da parte, harmonizar suas controvérsias, oferecer saídas e propor soluções, que não seriam vinculantes”

Assim, temos a mediação como sendo uma ferramenta de composição dos conflitos caracterizada pela participação de um terceiro, mediador, que sendo neutro na relação, tem como função principal ouvir as partes e formular propostas, sem, no entanto, tomar partido de qualquer lado.

1.2. Considerações gerais sobre mediação

A mediação é uma autocomposição, pois ainda que presente a figura de um terceiro não interessado, ou seja, do mediador, o que pretere é a total autonomia das partes quanto à decisão mais satisfatória para ambas. Diferente seria se, para a resolução do conflito, preponderasse à vontade do mediador sobre a das partes.

A mediação, como forma autocompositiva, é meio extrajudicial de resolução de conflitos e pode ocorrer antes ou depois de instalada a controvérsia, ou seja, possui caráter preventivo ou resolutivo, conforme o momento instalado.

A mediação como instrumento alternativo de resolução de conflitos possui dentre suas características marcantes a rapidez e eficácia de resultados; a redução do desgaste emocional e do custo financeiro; garantia de privacidade e sigilo; redução da duração e reincidência de litígios; facilitação da comunicação etc.

É importante ressaltar que o procedimento adotado na mediação é informal e se inicia por meio de uma notificação na qual as partes pedem a atuação dos mediadores e logo após procede-se à reunião com as partes, em conjunto ou separadamente, daí segue-se até esgotarem todos os esforços, durante dias seguidos se necessário, para que se obtenha um bom entendimento.

Destaca-se também que mesmo após iniciada a ação judicial as partes podem vir a se utilizar da mediação, como instrumento necessário a resolução do conflito em questão.

Por fim, é bom notar que a mediação se distingue da conciliação, pois aquela é sempre extrajudicial, enquanto esta pode ser judicial ou extrajudicial, depende do caso, desta feita, se o acordo se dá em juízo trata-se de conciliação.

2. Conceito de Arbitragem

Outra forma alternativa de solução de conflitos estudada é a Arbitragem, cujo conceito pode ser assim definido: Meio pelo qual a solução do conflito é atribuída a um terceiro de confiança das partes e livremente indicados por elas, que tenta conciliar e posteriormente decide a controvérsia.

Diferentemente da Mediação, na arbitragem o Árbitro, após decorrida a apresentação dos fatos e respectivas defesas, acaba por decidir a causa com o embasamento no que foi apresentado anteriormente, ou seja, tem o poder de decidir a controvérsia.

2.1 Considerações sobre a arbitragem

A Arbitragem tem sua origem provável no Império Babilônico, por volta de 3000 a.C, a Grécia Antiga e ao Império Romano.

Desde então, o instituto veio sendo utilizada para a solução de diversos tipos de disputas, desde questões internas dos países como de questões internacionais, como disputas de terras, por exemplo, onde um Rei imparcial era chamado a resolver um conflito entre outros dois reinos, sobre questões referentes a posse de terras.

Assim, percebe-se que desde o fim do período onde vigorava a autotutela, onde as questões eram decididas diretamente pelas partes, o que geralmente terminava com o mais forte vencendo, ou seja, tudo era decidido pela força bruta, a Arbitragem vem sendo o meio mais utilizado e atualmente muitos países se utilizam do instituto para a resolução de conflitos internos e externos e tem colocado essa pretensão em suas legislações que a cada vez mais vai sendo aprimorada e colocada em prática como sendo uma forma importante para por fim a disputas, o que se acentuou com o fim da Primeira Guerra Mundial, período no qual diversos tratados internacionais foram firmados e colocados em prática, como por exemplo o Protocolo de Genebra de 1923, Geneva Protocol on Arbitration Clauses e a Convenção de Arbitragem de Nova York de 1958, Convention on the Recongnition and Enforcement of Foreing Awards, que só foi ratificada e promulgada no Brasil somente em 2002, por meio do Decreto n. 4.311/2002.

Mesmo antes disso, já havia uma previsão legal na Constituição de 1824 da utilização da arbitragem como um meio de solução de conflitos, desde então o instituto da arbitragem vem evoluindo e atualmente é regulada pela Lei n. 9.307, 23 de setembro de 1996, e traça os limites de aplicação dessa forma alternativa de solução de conflitos.

Assim podemos nos utilizar de um breve resumo para ilustrar o desenvolvimento da arbitragem no Brasil, conforme a seguir:

- No Brasil teve origem nas Ordenações do Reino de Portugal, Sec XVII.

- A Constituição do Império (1824) já previa sobre a Arbitragem.

- A partir da proclamação da República a matéria foi regulada de forma diversificada.

- Nos dias atuais é regrada pela Lei n. 9.307, de 23 de setembro de 1996.

2.2 PONTOS POSITIVOS E NEGATIVOS DA ARBITRAGEM

2.2.1 Celeridade

Trata-se de um procedimento que segue um rito todo especial, o que demanda um tempo certo para se iniciar e findar, assim, as próprias partes decidem a duração.

2.2.2 Informalidade

Também não se prende a muitas formalidades, tais como no procedimento judicial normal, acontece dentro da maior normalidade, sempre em conformidade com o que foi estipulado de antemão.

2.2.3 Confiabilidade

Os procedimentos realizados dentro da arbitragem são garantidos por cláusulas especificas o que torna o seu cumprimento algo muito mais certo, ou seja, são raras as exceções em que alguma parte não queira se submeter ao que foi decidido.

2.2.4 Flexibilidade

O procedimento de arbitragem não se prende a regras rígidas, podendo a qualquer momento, desde de que em comum acordo das partes, sofrer alguma modificação, seja no tempo a durar, ou mesmo na forma como deverá ser decidido a controvérsia.

2.2.5 Sigilo

Os procedimentos realizados dentro da arbitragem são garantidos por clausulas de sigilo, ou seja, um reduzido número de pessoas toma conhecimento do que foi e como foi decidido a respeito da controvérsia a ser resolvida, o que só cabe as partes e aos árbitros envolvidos, o que não significa qualquer nulidade por não abranger a publicidade de sues atos, o que certamente em muitos casos poderia significar maiores prejuízos as partes componentes do litígio a ser resolvido.

2.2.6 Custo da arbitragem

A única desvantagem a ser considerada se refere ao custo, pois como ainda se trata de um procedimento não tão popularizado, tem se destinado a questões muito mais complexas e que envolvem grandes valores, desta forma, mesmo nesse caso os valores não chegam a ser algo absurdo para os que se utilizam da arbitragem e se analisado com os demais pontos positivos, ainda assim é um bom caminho a ser seguido.

3. MEDIAÇÃO E ARBITRGEM NA JUSTIÇA DO TRABALHO NO BRASIL

Após uma breve explanação acerca dos institutos em estudo, com a finalidade de melhor posicionar o leitor sobre o tema, passamos agora a analisar o cabimento dos institutos na solução dos conflitos relativos ao contrato de trabalho, ou mais especificamente na Justiça do Trabalho, e como tal utilização está sendo vista pelos nossos julgadores e demais operadores do direito.

3.1 Processos trabalhistas no Brasil

Ledo engano de quem pensa que o Brasil só se destaca mundialmente nos esportes e em especial no Futebol, e para demonstrar tal afirmativa nos utilizaremos de uma noticia publicada pelo Estado de São Paulo em 12/02/2007, na qual o Brasil se consagrava Campeão Mundial em Processos Trabalhista, com mais 2 milhões de processo trabalhistas por ano, ou seja 1 para cada 100 habitantes, o que se comparado com os EUA 1/70 Mil ou o Japão 1/ 2,5 Mil nos coloca isoladamente no topo dessa lista.

Assim, diante desse cenário, tanto a mediação como a arbitragem poderia ser um meio muito eficaz para a solução desses conflitos dentro de um período de tempo aceitável o que certamente agradaria muito os envolvidos nesses litígios e que também de certa forma serviria para reduzir esse número de processos que certamente já aumentou muito nos dias atuais, e continuará a aumentar sensivelmente nos anos que virão.

3.2 A arbitragem em dissídios individuais trabalhistas

É certo que é a utilização da arbitragem no âmbito dos conflitos coletivos de trabalho, já existe sem qualquer contestação, até mesmo em razão de existência de expressa previsão constitucional nesse sentido no art. 114, § 1º.

O problema é quando se menciona a possibilidade de utilizar a arbitragem em dissídios individuais de trabalho, pois como a Constituição só menciona tal possibilidade em dissídios coletivos, assim como, a previsão contida no art. 643 da CLT determinando que os litígios oriundos das relações entre empregados e empregadores deverão ser dirimidos pela Justiça do Trabalho, fica desta forma uma questão ainda não pacificada, pois existem defensores de ambos os lados.

Alguns alegam que a utilização da arbitragem deixaria o trabalhador vulnerável diante de seu empregador, outros entendem como sendo direitos indisponíveis, e que portando estariam fora do campo de atuação da arbitragem, dentre outros questionamentos, por outro lado, tem aqueles que afirmam que o contido no art. 114, § 1º CF, não traz nenhuma vedação a aplicabilidade nas soluções do conflitos individuais do trabalho, e que tal utilização estaria embasada no que prevê os arts. 8º e 769 da CLT.

Assim, percebe-se que não existe um caminho tranquilo nessa discussão e sim muitas variantes a serem levadas em consideração dentre elas e saber se realmente se tatá de direito indisponíveis, os relativos ao contrato de trabalho, e até que ponto cabe ao Estado esta estipulação, pois o maior interessado é o trabalhador e somente ele deveria saber o que lhe serviria melhor aos próprios interesses, pois conforme a Lei da Arbitragem estabelece em seu art. 1º, “as pessoas capazes de contratar poderão valer-se da arbitragem para dirimir litígios relativos a direitos patrimoniais disponíveis” , onde se vê expressamente a possibilidade somente para os direitos patrimoniais disponíveis, assim, devido ao nosso sistema legal em vigor o Estado tomou para si certos controles e desta forma, há o entendimento de que direitos indisponíveis não serão objeto de Arbitragem, e por assim, entendem que não caberia na Justiça do Trabalho, no que se refere aos dissídios individuais.

A questão é, até que ponto a pessoa plenamente capaz para a prática de todos os atos da vida civil, art. 5º CC, não teria como sua prerrogativa a possibilidade de escolher o meio mais adequado para a resolução de eventuais controvérsias dentro da esfera trabalhista, ainda que individualmente. Desta feita, se considerarmos o aspecto jurídico, resta-nos o seguinte questionamento: O direito do Trabalho é disponível? E para responder tal questionamento nos socorremos mais uma vez no que está contido no art. 1º da Lei da Arbitragem brasileira, a qual menciona que pessoas capazes poderão submeter a arbitragem os litígios que se refiram a direito patrimonial disponível. Portanto aqueles que defendem a inaplicabilidade da arbitragem para os dissídios individuais do trabalho o fazem sob o argumento de que as normas trabalhistas são de Direito Público, e, portanto, irrenunciáveis e indisponíveis.

Todavia, se assim o fosse, de forma tão contundente, o que entender sobre o contido no art. 764 da CLT, o qual determina que tanto os dissídios coletivos como os individuais que submetidos à apreciação da justiça do Trabalho serão sempre sujeitos a conciliação. (grifo nosso)

E para dar mais ênfase ao artigo supramencionado, temos ainda o § 1º estabelecendo que para os efeitos do art. 764, os juízes e Tribunais do Trabalho empregarão sempre os seus bons ofícios e persuasão no sentido de uma solução conciliatória dos conflitos. (grifo nosso)

Portanto, podemos lançar o seguinte raciocínio, se estão os conflitos individuais, além dos coletivos, sempre sujeitos à conciliação, é porque se admite, então, a transação, e, por conseguinte, podemos entendê-los como disponíveis e desta forma poderia ser também sujeito a arbitragem.

3.3 Posição do TST sobre a aplicação da arbitragem nos dissídios coletivos e individuais do trabalho.

O Tribunal Superior do Trabalho, por seu turno, nas poucas oportunidades em que foi chamado a se manifestar sobre o tema sempre o fez de forma favorável, como podemos notar em acórdão proferido pela 7ª Turma, no qual o ministro relator Ives Gandra Martins Filho foi enérgico ao afirmar que :

“a arbitragem (Lei 9.307/96) é passível de utilização para solução dos conflitos trabalhistas, constituindo, com as comissões de conciliação prévia (CLT, arts. 625-A a 625-H), meios alternativos de composição de conflitos, que desafogam o Judiciário e podem proporcionar soluções mais satisfatórias do que as impostas pelo Estado-juiz”. (AIRR 2.547/2002-077-02-40).

Neste mesmo sentido, o TST já havia se manifestado em 2005, mencionando:

“que o juízo arbitral tem plena aplicabilidade na esfera trabalhista porque há direitos patrimoniais disponíveis no âmbito do direito do trabalho. É que, ao se afirmar, genericamente, que os direitos trabalhistas constituem direitos patrimoniais indisponíveis, não se leva em conta que o princípio da irrenunciabilidade de tais direitos foi, em diversas situações, mitigado pelo legislador. Isso porque, apenas no ato da contratação ou na vigência de um contrato de trabalho considera-se perfeitamente válida a tese da indisponibilidade dos direitos trabalhistas, posto que é de se reconhecer que a desvantagem em que uma das partes se encontra, pode impedi-lo de manifestar livremente vontade. Após a dissolução do pacto, no entanto, não há que se falar em vulnerabilidade, hipossuficiência, irrenunciabilidade ou indisponibilidade, na medida em que empregado não mais está dependente do empregador.” (RR 1.650/1999-003-15-00 — juíza convocada Maria Doralice Novaes)

Mia recentemente, se manifestou acerca do assunto, conforme noticias veiculada pelo periódico Valor Econômico em 9 de abril de 2009, sob o título O TST e a arbitragem para conflitos individuais – TST proíbe uso da arbitrragem:

“A possibilidade de as empresas resolverem conflitos individuais com seus empregados por meio da arbitragem, método alternativo ao Poder Judiciário para a solução de litígios, foi negada pela Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Ao julgar um recurso movido por um ex-funcionário da Xerox do Brasil, que tentava anular uma sentença arbitral que quitou pendências trabalhistas com a empresa após seu desligamento, a corte entendeu que a arbitragem não pode ser utilizada em hipótese alguma para esse fim - mas apenas em dissídios coletivos de trabalho. A empresa recorreu da decisão e agora a palavra final caberá à Seção de Dissídios Individuais 1 (SDI-1) do TST, responsável por uniformizar o entendimento da corte. Isso porque essa é a terceira vez que o TST se manifesta a respeito e há outra corrente oposta no tribunal - no ano passado, a sétima turma validou uma sentença arbitral e ressaltou a eficácia do método.O uso da arbitragem em qualquer área do direito implica em abrir mão da jurisdição do Estado - ou seja, em princípio uma sentença arbitral não pode ser invalidada na Justiça. Mas a utilização do instituto, principalmente no campo trabalhista, tem sofrido resistência de muitos magistrados. Pela Constituição Federal, o uso da arbitragem está previsto apenas para a solução de dissídios coletivos de trabalho, mas não há proibição para casos individuais. Desde 1996, quando foi instituído pela Lei de Arbitragem - a Lei nº 9.307 - o método é amplamente utilizado em conflitos individuais, o que tem sido questionado na Justiça não só por trabalhadores que se sentem prejudicados em arbitragens como pelo Ministério Público do Trabalho (MPT), órgão que se posiciona de forma expressamente contrária ao uso da arbitragem e que costuma ajuizar ações civis públicas contra câmaras arbitrais que realizam o procedimento. Nas instâncias inferiores da Justiça do trabalho, também não há uma uniformidade na jurisprudência. O argumento mais comum das ações que contestam sentenças arbitrais é que o funcionário foi coagido a participar do procedimento sem a ciência do que ele implicaria - normalmente, tratam-se de trabalhadores hipossuficientes e que alegam que a arbitragem foi feita de forma irregular e tendenciosa, ou seja, sem a mesma possibilidade de defesa dos empregadores. No caso julgado pela terceira turma do TST, o ex-funcionário da Xerox contestava um procedimento arbitral feito em 2005 no Conselho Arbitral da Bahia para o pagamento de verbas rescisórias, sob a alegação de que foi coagiado a assinar o compromisso arbitral. A 28ª Vara do Trabalho de Salvador extinguiu a ação sem julgamento de mérito, por entender que o procedimento arbitral em questão foi válido - sentença que foi mantida no Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 5ª Região. Ao reformar a decisão, os ministros do TST consideraram que o uso do método é muito questionável e, se há registros frequentes até de assinatura de recibos e rescisões em branco, não é difícil imaginar a facilidade que encontrariam os empregadores para instituir "bilateralmente" tal pacto. De acordo com o advogado Estevão Mallet, que defende a multinacional, não foi produzida nenhuma prova de que houve coação e a arbitragem não é praxe na empresa. Segundo Mallet, nesse caso ela foi usada por conta da condição particular do funcionário, que tinha, segundo ele, um cargo relevante e alto grau de instrução. Como as cortes superiores não examinam provas, o TST não levou em consideração a posição do funcionário, e decidiu pela inviabilidade de se usar a arbitragem em qualquer dissídio individual de trabalho. "A legislação trabalhista trata da mesma forma um alto empresário e um operário", diz o ministro do TST Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, relator da ação. Na opinião dele, a arbitragem só é passível em dissídios coletivos, enquanto que os individuais devem ser resolvidos nas câmaras de conciliação prévia (CPPs) - tentativas extrajudiciais de acordo exigido por vezes pela Justiça antes do ajuizamento de uma ação trabalhista. A obrigatoriedade da conciliação prévia está sendo questionada em uma ação judicial no Supremo Tribunal Federal (STF) e, caso seja considerada inconstitucional, a arbitragem deve figurar como único método alternativo para dirimir os dissídios trabalhistas. A resistência dos ministros também vem do fato de os direitos trabalhistas serem considerados indisponíveis - aqueles direitos básicos assegurados constitucionalmente e que não podem ser negociados. Mas, em outras turmas do TST, o entendimento é oposto. Na opinião do ministro Pedro Paulo Manus, da sétima turma do tribunal, tanto a conciliação prévia quanto o uso da arbitragem em dissídios individuais devem ser mantidos. Em outubro de 2008, ao validar uma sentença arbitral impugnada por um trabalhador, a sétima turma inaugurou um entendimento, pioneiro na corte, no sentido de que a arbitragem individual pode ser válida e eficaz se não houver prova de que o procedimento foi inidôneo. "Manter uma postura inflexível é prestar um desserviço ao trabalhador, que acaba esperando até dez anos para receber verbas", diz o ministro Manus. Segundo ele, nem todos os direitos trabalhistas são indisponíveis - não o são, por exemplo, participações em lucros, horas extras e gratificações além do salário mínimo. Em 2005, a quarta turma do TST chegou a se manifestar favoravelmente à arbitragem individual, mas a questão não foi analisada a fundo, pois os ministros entenderam que o recurso julgado tratava do uso da mediação, outro método alternativo. Enquanto a disputa aguarda um posicionamento da SDI-1 do TST, as câmaras arbitrais continuam atuando a todo vapor, a despeito de sofrerem ações civis públicas movidas pelo Ministério Público do Trabalho. É o caso do Conselho Arbitral do Estado de São Paulo (Caesp), que realizou 18,1 mil procedimentos trabalhistas desde 1998. Segundo Cássio Telles Ferreira Netto, presidente do Caesp, a maioria deles trata de conflitos individuais de trabalho e, ao que se sabe, somente cerca de 22 sentenças foram questionadas na Justiça. "Sempre exigimos que o trabalhador esteja acompanhado de um advogado e ciente do procedimento", diz Cássio .

Nota-se, portanto, que a aceitação da arbitragem nas questões relativas aos dissídios trabalhistas individuais, ainda não é uma realidade, muito embora, a tendência natural seja que isso se altere com o passar do tempo, até mesmo pela simples constatação do abarrotamento dos nossos tribunais, que a cada dia vem recebendo mais e mais reclamações trabalhistas.

Talvez seja o momento de repensar o sistema protetivo adotado na legislação do Trabalho, principalmente no momento atual que vivemos onde as informações estão disponibilizadas a todos e se apresentam em diversas formas, permitindo assim, que aqueles interessados possam estar cientes de seus direitos, bem como de suas obrigações, não cabendo mais a exclusividade do Estado no papel de mecanismo único para a solução dos conflitos trabalhistas.

3.3 CONCLUSÃO.

Assim, diante de tudo que foi exposto, acerca de novas formas alternativas de solução dos conflitos laborais, é inegável que sob o aspecto social, a aplicação da arbitragem nas controvérsias relativas a questões trabalhistas, num primeiro momento permitiria principalmente ao trabalhador ver atendidas suas expectativas e anseios, uma vez que o deslinde se daria num prazo muito menos do que o obtido se fosse discutido na Justiça do Trabalho.

Quanto ao receio de o empregado ter seus direitos tolhidos durante se utilizar da arbitragem, é importante ressaltar que atualmente existem câmaras sérias com pessoas competentes e comprometidas com um resultado mais justo para as partes, e mais ainda, conforme trata o art. 13 da Lei de Arbitragem brasileira, os árbitros poderão ser qualquer pessoa capaz e que tenha a confiança das partes, sem contar que no ato da escolha, essa se norteará também nas qualificações do Arbitro que certamente será uma pessoa possuidora das qualificações necessárias a atuar no caso concreto, ou seja as instituições de arbitragem se mostram sérias e idôneas e adotam regras de conduta ética, com a finalidade prestar esclarecimentos prévios sobre o que é arbitragem e suas particularidades coma finalidade de afastar qualquer possibilidade de vício de consentimento ou coação na escolha do trabalhador, permitindo assim, mais uma opção para solucionar os seus conflitos com o empregador.

Destaca-se também notar que a arbitragem, além da agilidade e do sigilo, possibilita que as discussões se desenvolvam num ambiente bem mais informal e acolhedor, permitindo que muitos conflitos envoltos em parte pela mágoa ou até mesmo por duros ressentimentos sejam solucionados de modo muito mais positivo graças ao ambiente escolhido.

Finalmente, porém não menos importante, caberia ressaltas as vantagens econômicas, seja para a empresa que escolhe a arbitragem como mecanismo de solução de seus conflitos com os trabalhadores, seja para os próprios empregados que a aceitam, pois os benefícios econômicos são patentes ao Estado, ao permitir que a Justiça do Trabalho tenha condições de se dedicar aos litígios mais complexos de serem submetidos a arbitragem.

Como forma de dar ênfase ao que já foi dito no que se refere a viabilidade de se utilizar da arbitragem na solução de conflitos trabalhistas, convém apresentar alguns números contra os quais não caberia qualquer argumento em sentido contrário. Assim, estatisticamente falando, das mais de 60 mil arbitragens trabalhistas já realizadas pelas três principais instituições de São Paulo filiadas ao Conselho Nacional das Instituições de Mediação e Arbitragem (Conima) , menos de 1% foram questionadas na Justiça do Trabalho. Tais números bastam para derrubar a tese dos que acreditam, não ser a arbitragem juridicamente segura, devido ao elevado risco de ser anulada, pois em se observando os requisitos essenciais estabelecidos como zelo devido e sempre com o objetivo de resolver o conflito e não burlar direitos, a arbitragem trabalhista se mostra juridicamente segura, socialmente muito mais adequada ao momento atual, por fim economicamente viável e benéfica, uma vez que a sua característica mais desfavorável, que seria o custo elevado, certamente poderia ser minorado pela demanda existente, o que propiciaria de forma imediatamente economia tanto para a empresa como para o empregado e de forma mediada traria economia para o Estado que veria a redução do custo da movimentação da maquina judiciária, com a conseqüente redução das pilhas processuais.

Por fim, de todos os pontos analisados, podemos encontrar posições em todos os sentidos, no entanto o que salta aos olhos é a premente necessidade de novas formas de solução dos conflitos em todas as esferas judiciais, e em especial na Justiça do Trabalho, e nesse sentido, tanto a mediação como a arbitragem se mostram como meios extrajudiciais justos e capazes de servirem de ferramentas para tal intento, cabendo a nós somente estarmos dispostos a analisar sem qualquer preconceito ou proteção desmedida, nos despojando de pensamentos atrasados e com uma visão de futuro colaborar para a efetivação de uma justiça cada vez mais capaz de responder aos anseios de toda a sociedade de maneira eficiente e eficaz.

Referências bibliográficas

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MARTIN Valverde, Antonio; Sanudo Gutiérres, Férmin Rodrigues; Gracia Múrcia, Joaquim. Direcho del Trabajo. Madrid: Tecnos, 2000.)

PACHECO, Iara Alves Cordeiro. Os Direitos Trabalhistas e a Arbitragem. São Paulo: LTr, 2003.

TOLEDO, Patricia Therezinha de. Solução Extrajudicial dos conflitos do trabalho: Brasil, Espanha e Itália. São Paulo: LTr. 2005.

Data de elaboração: junho/2011

Joel de Freitas