Resumo: O presente trabalho tem por objetivo o estudo de casso de empresa fictícia VBL Logística, sendo apresentado, portanto, diagnósticos da Empresa, reestruturação do departamento jurídico e de recursos humanos e procedimentos a serem a dotado. O método de pesquisa bibliográfica fora utilizado para a elaboração do trabalho a quo o qual se justifica através da apresentação das técnicas diagnósticas e métodos de reestruturação de uma empresa.

Palavras chave: Estudo de caso; reestruturação; departamento jurídico; departamento de recursos humanos.

Abstract: The present work has the objective of studying the case of a fictitious company VBL Logistic, presenting, therefore, diagnoses of the Company, restructuring of the legal department and human resources and procedures to be endowed. The method of bibliographical research was used to elaborate the work a quo which is justified through the presentation of diagnostic techniques and methods of restructuring a company.

Keywords: Case study; restructuring; legal department; human resources department.

INTRODUÇÃO          

            A empresa de logística, denominada VBS Logística Ltda., tendo como sócio proprietário o Sr. Almeida, encontra diversas barreiras na área de Recursos Humanos. A partir do momento em que alguns funcionários antigos deixaram de atuar na empresa, desse modo, houve a necessidade de buscar novos profissionais. No processo de preenchimento das respectivas vagas, mais de 12 (doze) profissionais passaram pelo quadro de funcionários da empresa, porém, não se adequaram por diversos motivos como: pouco comprometimento, baixa qualidade dos serviços prestados, desmotivação, conflitos, ente outros. Vale ressaltar, também, que nos últimos dois anos o aumento de passivos trabalhistas na empresa aumentou.

            Devido ao péssimo resultado das admissões realizadas, o sócio proprietário, Senhor Almeida, passou a desacreditar nas pessoas, levando-o a questionar: “O que eu poderei fazer para ter novamente pessoas competentes em minha equipe de trabalho?”.[1]

            Apesar de o sócio proprietário da VBL possuir experiência de mais de 15 anos no segmento com bom desempenho, as transformações ocorridas no mercado de trabalho, nos últimos 15 (quinze) anos, o fizeram repensar sobre a possibilidade de melhorias na empresa, a fim de reconquistar o espaço que perdeu no mercado. Conforme aponta o Sr. Almeida uma das grandes transformações ocorridas foi em relação aos colaboradores.

            Desta feita, por não acompanhar as mudanças principalmente no que tange a Gestão de Pessoas, no decorrer do tempo, os colaboradores acabam por procurar outras oportunidades de trabalho. Maximizando o problema da VBL com os colaboradores, a falta de estruturação de um setor de Recursos Humanos, bem como de um departamento jurídico da empresa.

            Sem a estruturação adequada a empresa profissionais sem critérios de avaliação, causando queixas de atendimento provindas do cliente e até o cancelamento de contratos de serviços.

            Atualmente 20 (vinte) pessoas trabalham na VBL Logística Ltda., porém há um turnover altíssimo. Ciente da necessidade de mudanças e tomada de decisões para retomar espaço no mercado atuante e obter lucro, porém não consegue sem investimento em melhorias nos departamentos da empresa.  Além disto, há problemas quanto a folha de pagamento e ainda com a segurança no trabalho, visto que atuam no carregamento de cargas com agentes biológicos, não possuindo a devida proteção, ou seja, os equipamentos de proteção individual (EPI), destinados a este fim, não fornecidos pela a empresa.

            Com o intuito de buscar soluções e melhorias no ambiente da empresa, a VBL Logística Ltda., contratou uma empresa especializada em Soluções de Gestão de Pessoas, que deverá diagnosticar e apontar as estratégias necessárias, no sentido de urgência a fim de evitar os problemas apresentados e sugerindo formas de garantir a segurança do trabalho e a qualidade de vida dos funcionários, além disto, far-se-á necessário parceria com a CIPA e o SESMT e reestruturar o setor Jurídico e de Recursos Humanos da empresa.

1. DIAGNÓSTICO

              Neste tópico, denominado por critério institucional de Passo 1 (hum), conforme orientação será apresentado o diagnóstico apontando 3 (três) problemáticas apresentadas pela empresa fictícia VBL Logística Ltda., relacionadas a cada contexto, que são: Gestão de Pessoas, Técnicas de Administração de Pessoal, Recrutamento e Seleção, Saúde e Segurança do Trabalho e Relações Sindicais e Negociações Trabalhistas.

              Diante do exposto, na introdução, quanto a situação atual da empresa fictícia VBL Logística Ltda., apresentar-se-á através de tópicos as 3 (três) problemáticas relacionada a cada contexto. [1]

1.1 GESTÃO DE PESSOAS                          

              Conceitua-se gestão de pessoas como associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas, com o objetivo de potencializar o capital humano das organizações.

              De acordo com os ensinamentos de Chiavenato (1999), a moderna gestão de pessoas, consiste de várias atividades integradas, como descrição e análise de cargos, planejamento de Recursos Humanos, recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento, relações sindicais, segurança saúde e bem estar.

              Conforme nos é apresentado sobre a questão atual da VBL Logística Ltda., apontaremos 3 (três) problemáticas, que são:

1)      Treinamento e desenvolvimento: Apesar das contratações não terem sido realizadas por um deixar vido processo de recrutamento e seleção, em nenhum momento nos é apresentado pela empresa VBL a atuação com treinamento e desenvolvimento dos funcionários, para que estes possam entender, conhecer e aprender sobre a organização, bem como seu modus operantis, e o que se espera do funcionário em sua respectiva função;

2)      Descrição e análise de cargos: conforme atual forma de contratação d empresa em questão, não é apresentada a descrição e análise do cargo de forma específica, a fim de caracterizar suas atribuições, e, também, o recurso humano necessário para atender tal necessidade de maneira a satisfazer as necessidades da organização;

3)      Planejamento de Recursos Humanos: Por não haver, no momento, um departamento de Recursos Humanos não há qualquer planejamento, conforme apresentado, sobre todos os âmbitos que este departamento atua dentro de uma organização, notoriamente, devido ao não planejamento de Recursos Humanos derivam-se os problemas apresentados no cerne da empresa VBL Logística Ltda.

1.2 TÉCNICAS DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL

              Conforme apresentado pelo Sr. Almeida nos últimos dois anos ocorrerá um aumente significativo de passiveis trabalhistas, além de outros aspectos abordados, abaixo destacamos 3 (três) situações:

1)      Contrato de trabalho: Preponderante a análise dos contratos de trabalho vigentes da empresa para com seus funcionários, a fim de aferir as medidas cabíveis para evitar passíveis trabalhistas gerados por conta da inobservância da CLT ou acordo e convenção coletiva..

2)      Processo de Admissão: Revestido de uma série de formalidades imprescindíveis, caracteriza-se pela exigência de diversos documentos exigidos legalmente, os quais são preponderantes para garantir direitos dos empregados e empregadores. Desta forma, deve organizar estes documentos de maneira precisa, mantendo livro ou ficha de registro do empregado que deve conter: identificação do empregado, com número da CTPS; data de admissão ou demissão; cargo ou função; local e horário de trabalho; concessão de férias; identificação de conta vinculada ao FGTS; acidente de trabalho e doença profissional; e contribuição sindical.

3)      Salários, remunerações e adicionais: Devido ao alto turnover, bem como o aumento de passíveis trabalhistas, mister a analise dos salários, remunerações e adicionais, com o intuito de verificar discrepâncias e não conformidades com a legislação trabalhista, bem como com acordo ou convenção coletiva.

3.3 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Peter Drucker (1998) enfatiza que, na sociedade do conhecimento, o verdadeiro investimento envolve cada vez menos máquinas e ferramentas e mais o conhecimento do trabalhador. Sem este conhecimento, as máquinas são improdutivas, por mais avançadas e sofisticadas que sejam.

Portanto o processo de recrutamento e seleção é de suma importância a empresa, a fim de encontrar os profissionais adequados que atendam suas necessidades e, também, empenhados em fazer parte da organização. Um processo bem planejado e adequado de recrutamento e seleção corrigirá a discrepância do turnover existente na VBL Logística limitada. Portanto a seguir, demonstramos 3 (três) pontos significativos:

1)      Dimensionar o quadro de pessoal: trabalho em conjunto com a administração, caberá verificar o dimensionamento de pessoal necessário para cada setor da organização;

2)      Planejar e elaborar o programa de contratação: essencial que exista o planejamento em conjunto com os demais departamentos da organização, a fim de analisar o perfil esperado do funcionário a ser recrutado, desta forma, o departamento de Recursos Humanos poderá de forma eficaz e eficiente atender as necessidades oriundas de cada departamento;

3)      Construção do perfil ideal: primeiro passo para uma seleção ideal, tendo critérios claros e pontos fundamentais a serem analisados, detectados nos candidatos. Através da descrição do cargo, importantíssimo para a organização, é possível se conhecer as informações do perfil do cargo, porém, avaliar a descrição do cargo unicamente não é adequado.

1.4 SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO

            Segurança e medicina do trabalho tratam os aspectos gerais contidos na legislação com o intuito de prevenir, penalizar civil, penal e administrativamente a empresa eu vier cumprir o ela estabelece, mas, também, penalizar o empregado, em alguns casos, que infligir determinada norma. Diante do exposto e considerando a atual conjectura da VBL Logística Ltda., cabe apresentar 3 (três) problemas existentes para esta abordagem:

1)      Treinamento e conscientização dos funcionários: quanto a manipulação, transporte e armazenamento dos agentes biológicos, bem como sobre a utilização de EPI.

2)      Fornecimento de EPI: Fornecer EPI necessários, ao funcionários, ara que possam realizar as tarefas, vale ressaltar, que todo o funcionário deve assinar controle de recebimento do equipamento de proteção individual.

3)      Exame admissional, periódico e demissional: Realizar, conforme legislação vigente os exames, com o intuito de prevenir a contratação de funcionário que não possa exercer a respectiva atividade; periodicamente avaliar as condições de saúde dos funcionários a fim de evitar doenças laborais; Realizar exame médico demissional, a fim de, aferir a saúde do funcionário e se está em congruência com o exame admissional a época, ou periódico. Desta forma, zelando pelo bem estar do empregado e evitando complicações legais que possam ocorrer caso não sejam aplicados tais procedimentos.

1.5 RELAÇÕES SINDICAIS E NEGOCIAÇÕES TRABALHISTAS

            As negociações trabalhistas devem sempre respeitar os parâmetros regidos pela lei trabalhista através da CLT, contudo, nas relações sindicais deve se atentar as convenções coletivas de trabalho, ferramenta normativa, firmada por sindicato de determinada categoria profissional e, não obstante, o acordo coletivo realizado entre sindicato e empresa, visando traçar regras a serem aplicadas as condições de trabalhos para as empresas concordantes. Desta feita, ressaltamos 3 (três) problemas na VBL, que são:

1)      Verificação das condições legais dos funcionários: cabe aferir as condições referentes a salário, benefícios e emolumentos que os compõe se estão de acordo com a CLT e acordo/convenção coletivo.

2)      Descrição de cargos e salários: tendo como finalidade, neste caso, avaliar as condições oferecidas pela empresa e se estas estão condizentes com o estipulado pelas normas e acordos vigentes.

3)      Acordo coletivo e convenção coletiva: analisar acordo coletivo, bem como convenção coletiva, a fim de se adequar aos parâmetros e assegurar os direitos do empregado, bem como do empregador.

2. REESTRUTURAÇÃO DO DEPARTAMENTO JURÍDICO E DO DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

              Ao analisarmos a reestruturação ou estruturação, pois como visto, a VBL Logística não possui um departamento de Recursos Humanos, porém, abordaremos inicialmente o departamento Jurídico.

2.1 DEPARTAMENTO JURÍDICO

              No que tange as atividades da empresa em questão, o departamento jurídico deve estar alinhado com o departamento de Recursos Humanos, visto que, o jurídico não trata somente dos contratos provindos de negociações de natureza do negócio, mas também nas causas que regem o direito do trabalho e demais normas e acordos, não obstante também atua em causas de saúde e segurança, pois em casos de ocorrência a empresa poderá ser acionada judicialmente.

              Desta feita, cabe ao departamento jurídico orientar o departamento de Recursos Humanos sobre procedimentos legais exigidos, além de auxiliar nas dúvidas que possam surgir; na negociação junto a entidades sindicais; verificar e auditar os procedimentos existentes a fim de sanar as questões antes que estas venham a alcançar a via judiciária.

2.2 DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

              Ao departamento de Recursos Humanos, cabe interagir, cooperar e obter a cooperação de todos os departamentos da empresa, imprescindível também o alto comprometimento da direção da empresa. Cristalino que o departamento de Recursos Humanos. Sabendo-se que a área de Recursos Humanos compreende um conjunto de sistemas é de suma importância para que a organização atinja seus objetivos.

              Tendo em vista que o departamento de Recursos Humanos é composto por diversos subsistemas que são: recrutamento e seleção; treinamento e desenvolvimento; remuneração ou cargos e salários; higiene e segurança do trabalho; departamento pessoal; relação trabalhista e serviços gerais.

              Quanto ao recrutamento e seleção, podemos definir da seguinte forma: recrutamento – inicia a partir da necessidade de contratar novos profissionais, de maneira interna ou externa. O recrutamento interno caracterizar-se-á pela procura de possíveis candidatos no cerne da organização a fim de preencher a vaga, já o recrutamento externo busca candidatos no mercado de trabalho; seleção é o método específico utilizado na escolha dos candidatos a determinada vaga de emprego para que atendam as necessidades da empresa.

              Findo o processo de seleção, o novo funcionário deve ser submetido a exame médico admissional, preferencialmente por especialista em medicina do trabalho, com o intuito de aferir o estado geral sobre a saúde do então candidato e documentar, através de registro em dossiê, o histórico clínico. Posteriormente o novo colaborador deverá encaminhar toda documentação ao departamento pessoal, que deverá, sob sua responsabilidade, efetuar o registro de admissão do funcionário.

              Quanto aos cargos é a atribuição eu se dá as tarefas, requisitos, responsabilidade e condições de tarefas as ocupações dentro da organização. Sendo assim, a descrição dos cargos, nada mais é que o detalhamento das atribuições do cargo, periodicidade de execução.

              No que tange a medicina e a segurança do trabalho, são atividades que repercutem amplamente sobre a continuidade da produção, bem como sobre a moral dos colaboradores. A segurança do trabalho são medidas técnicas, educacionais, médicas e psicológicas, que tem como intuito prevenir acidentes, eliminar condições inseguras do ambiente aplicando de práticas preventivas. Complementa a segurança do trabalho a CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes), prevista na CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas).

              Quanto ao desenvolvimento incorpora o treinamento como conjunto de métodos a fim de transmitir aos colaboradores as habilidades necessárias para o desempenho profissional, buscando, também, mudanças de comportamento, desenvolvimento de habilidades, atitudes e conceitos. Desta feita se torna um processo de assimilação cultural objetivando o repasse ou a reciclagem de habilidades, conhecimento e atitudes relacionadas a determinada tarefa ou à otimização do trabalho. Os treinamentos podem ser: internos – realizados no interior da empresa; e externos realizados geralmente por consultorias ou especialistas.

              Ao tratarmos de desenvolvimento organizacional, vale ressaltar, que este deve ser introduzido de maneira vertical e descendente, desta forma, procura atingir a saúde e eficácia da organização, com intervenções, se necessário, nos processos organizacionais que se apoiam em conhecimentos da ciência comportamental. Cristalino que o desenvolvimento influencia a melhoria da eficiência organizacional; qualidade de vida no trabalho; melhoria nos órgãos diretivos e na gestão das mudanças; e na integração das metas dos colaboradores em consonância com as da empresa.

              De vital importância a qualquer organização, o clima organizacional que é uma ferramenta identificadora de expectativas dos colaboradores, quanto ao relacionamento entre seus pares e a empresa. Para tanto se deve implantar a pesquisa de clima organizacional a qual servirá de base para analise, diagnóstica e sugestiva para a melhoria da política e procedimentos internos da organização. Tendo como objetivos principais: aumentar o grau de satisfação, entendimento, envolvimento e opiniões dos colaboradores quanto a cultura, política, normas, costumes e procedimentos praticados na organização.

              Controle e monitoramento dos Recursos Humanos é a auditoria que procura analisar de maneira sistemática as políticas, práticas e procedimentos do referido departamento. Tal aferição objetiva a correção de possíveis desvios, melhoria qualitativa, quantitativa, tempo e custo, destarte, permitindo avaliar e controlar através de comparações dos desempenhos com os resultados aferidos.

2.3 CONVENÇÃO/ACORDO COLETIVO

              Conforme convenção coletiva 2017/2018 do Sindicato dos armazéns gerais e das empresas de movimentação de mercadorias no Estado de São Paulo, representando as empresas de movimentação de mercadorias e de logística na prestação de serviços de comércio interno no Estado de São Paulo, fixa os pisos salariais normativos, conforme segue:

a) Auxiliares de armazenagem e logística: R$1.238,32 (hum mil duzentos e       trinta e oito reais e trinta e dois centavos), por mês;

b)    Para os empregados e trabalhadores, com qualificação profissional, que executam movimentação de produtos, mercadorias e materiais com empilhadeiras ou quaisquer outros equipamentos de movimentação de cargas, bem como, deslocamento e movimentação de mercadorias manual ou mecânica de produtos em geral. Salário mínimo normativo de R$ 1.600,34 (hum mil e seiscentos reais e trinta e quatro centavos) e trabalhadores com mais de 2 (dois) anos nas funções acima, salário normativo de R$ 1.630, 83 (hum mil seiscentos e trinta reais e oitenta e três centavos);

c)       Para os empregados contratados pelas empresas de gestão de documentos e arquivos fica garantido: piso salarial de mínimo de R$ 1.218,37 (hum mil duzentos e dezoito reais e trinta e sete centavos); aos conferentes de documentos, piso salarial mínimo de R$ 1.525,90 (hum mil quinhentos e vinte e cinco reais e noventa centavos).[2]

        No que tange a segurança do trabalho a respectiva convenção aborda o seguinte:

Saúde e Segurança do Trabalhador

Condições de Ambiente de Trabalho

CLÁUSULA QUINQUAGÉSIMA PRIMEIRA - HIGIENE E SEGURANÇA NO TRABALHO

As empresas obrigam-se a manter nos locais de trabalho, condições de higiene e segurança com ventilação, arejamento e iluminação, que proporcione conforto e bem estar, cuidando especialmente dos locais com riscos à saúde física e mental provocados por agentes químicos, físicos e biológicos, insalubridade ou periculosidade, como medidas preventivas, que assegure saúde e segurança ocupacional.

CLÁUSULA QUINQUAGÉSIMA SEGUNDA - CONDIÇÃO E AMBIENTE DE TRABALHO

Para os trabalhadores avulsos e empregados que trabalhem no interior das Câmaras Frigoríficas e para os que movimentam mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa, depois de uma hora e quarenta minutos de trabalho contínuo, será assegurado um período de vinte minutos de repouso, computado esse intervalo como o de trabalho efetivo.

CLÁUSULA QUINQUAGÉSIMA TERCEIRA - SAÚDE OCUPACIONAL

As empresas manterão PCMSO - Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional e PPRA - Programa de Prevenção de Riscos Ambientais, objetivando assegurar boas condições de saúde e segurança no trabalho, bem como, PPP - Perfil Profissiográfico Previdenciário, mantendo à disposição do Mte e a entidade sindical, a documentação referente a tais programas e das medidas de prevenção de acidente e doença ocupacional.

Parágrafo Primeiro: As empresas atenderão as disposições de lei, assegurando aos empregados gratuitamente, exames de saúde ocupacional, admissional, periódicos no curso do contrato, retorno após afastamento por acidente ou doença ou férias, mudança de ocupação funcional, bem como, exame demissional na rescisão de contrato, conforme Portaria 3.214/78 (NR-7) da SSMT.[3]

Adiante a convenção coletiva refere-se aos equipamentos de segurança:

Equipamentos de Segurança

CLÁUSULA QUINQUAGÉSIMA QUARTA - EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO E SEGURANÇA E FERRAMENTA DE TRABALHO

Serão fornecidos, gratuitamente, pela empresa, os equipamentos de proteção individual, ou outros necessários à segurança no trabalho, exigidos por lei ou pelas normas regulamentadoras, sendo três calças, cinco camisas, dois pares de sapatos, botas ou botinas, equipamento de proteção da cabeça e vias respiratórias e auditivas, protetor do tronco e membros e viseiras, inclusive calçados especiais, materiais e ferramentas de trabalho, bem como, transpaleteiras, empilhadeiras, paleteiras e qualquer outro material ou equipamento necessário para a realização dos trabalhos, ou exigido pela empresa, aos movimentadores de mercadorias, sejam eles avulsos ou empregados.

Parágrafo Único: As roupas serão adequadas aos serviços e ambiente de trabalho, confeccionadas em tecido apropriado ao clima local, e substituídas uma vez por ano regularmente e sempre que forem danificadas ou desgastadas pelo uso regular.[4]

Em relação à CIPA fica disposto:

CIPA - composição, eleição, atribuições, garantias aos cipeiros

CLÁUSULA QUINQUAGÉSIMA QUINTA - CIPA

As empresas enquadradas nas disposições do artigo 163 da CLT constituirão Comissão Interna de Prevenção a Acidentes (CIPA), conforme NR 05-Mte, comunicando o Sindicato profissional até 60 dias das eleições, com afixação de edital de convocação no quadro de aviso para conhecimento dos empregados, assegurando a participação de candidatos interessados a cargo efetivo ou suplente, com pedido de inscrição até 72 horas antes da eleição;

Parágrafo Único - Os empregados sindicalizados constituirão comissão para fiscalização do processo eleitoral, junto com um representante da CIPA, ficando assegurado aos eleitos, efetivos e suplentes, a estabilidade no emprego e remuneração salarial, durante o período do mandato e por mais 01 (um) ano após o encerramento, obrigando-se a empresa a submeter todos os cipeiros, a treinamento e reciclagem referentes às atribuições internas, assegurando a participação nas reuniões em horário normal de trabalho.[5]

Quanto as questões de PPRA e PCMSO, temos:

Aceitação de Atestados Médicos

CLÁUSULA QUINQUAGÉSIMA SEXTA - ATESTADOS MÉDICOS E CURSOS DE QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL

As empresas reconhecerão os atestados médicos e odontológicos, oficiais ou oficializados por credenciamento, e os certificados e as declarações dos cursos de qualificação profissional, dentre eles: Operadores de Empilhadeiras, Conferentes, Embalagens e outros pertencentes à Atividade de Movimentação de Mercadorias em Geral e Logística.

Parágrafo único: Os certificados, declarações e atestados não poderão ser recusados pela empresa.

Primeiros Socorros

CLÁUSULA QUINQUAGÉSIMA SÉTIMA - CAIXA DE MEDICAMENTOS

As empresas manterão em local apropriado e de fácil acesso, caixa de medicamentos e pessoa habilitado em primeiros socorros, para atender empregados ou trabalhador avulso quando requisitado vítimas de mal súbito ou de acidente, assegurando o transporte de urgência a pronto socorro hospitalar ou serviço médico de emergência.

Outras Normas de Prevenção de Acidentes e Doenças Profissionais

CLÁUSULA QUINQUAGÉSIMA OITAVA - DIREITO A RECUSA AO TRABALHO

Os empregados poderão recusar-se a trabalhar em áreas de riscos à integridade física e mental, por falta de medidas adequadas de proteção e segurança individual ou coletiva de EPI inadequado a compleição física de cada pessoa, homem ou mulher, que não permita condição confortável e segura no posto de trabalho;

Parágrafo Primeiro: A recusa será comunicada ao superior e ao setor de segurança, higiene e medicina do trabalho, cabendo a este investigar eventuais condições inseguras e comunicar o fato a CIPA, para que tomem medidas necessárias à eliminação dos riscos, pela adequação das condições de segurança e higiene do local;

Parágrafo Segundo: No período de paralisação, não poderão ser exigidas dos empregados, tarefas estranhas às habituais e nem punição com desconto de horas ou redução salarial, sob pena de punição à empresa, para ressarcimento em dobro de valores compensados.

Outras Normas de Proteção ao Acidentado ou Doente

CLÁUSULA QUINQUAGÉSIMA NONA - ACIDENTE DO TRABALHO/DOENÇA OCUPACIONAL - (CAT) LEI 8213/91

Ao empregado vitima de acidente ou de doença ocupacional, a empresa fornecerá no prazo de 24 horas a CAT preenchida, de acordo com instruções do INSS e ocorrendo óbito que tenha nexo com acidente, comunicará de imediato aos familiares e à autoridade do Mte e a entidade sindical;

Parágrafo Único: As empresas enviarão trimestralmente a entidade sindical, cópias, cópias do anexo I das CAT’s emitidas nos respectivos períodos, fornecendo o documento inclusive, para empregados acometidos de doença ocupacional (doença do trabalho ou doença profissional).

CLÁUSULA SEXAGÉSIMA - ACIDENTES DE TRABALHO DO TRABALHADOR AVULSO ? (CAT)

Em caso de acidente de trabalho envolvendo trabalhadores avulsos movimentadores de mercadorias, e a ocorrência se der no pátio, armazéns, depósitos ou outras dependências das empresas, a CAT, Comunicação de Acidente de Trabalho será preenchida pela Empresa Tomadora. Sendo o acidente ocorrido no trajeto da residência até o local de trabalho ou vice-versa, a comunicação será preenchida pela Entidade Sindical.

I – Não terá a Empresa Tomadora nenhuma responsabilidade, quanto ao pagamento do benefício nos quinze primeiros dias, pois conforme disposto no Regulamento de Benefício da Previdência Social, RBPS, aprovado pelo Decreto Federal n. 2.172/97 art. 143º. Inc. 3º, Lei 6.367/76, artigo 5º, Parágrafo 6º, uma vez que eventual pagamento do benefício do auxílio acidente de trabalho será pago pelo órgão do INSS a partir do dia seguinte ao do acidente.

II - Todo processo de auxílio acidente do Trabalho e a requisição pelo trabalhador avulso do benefício previdenciário será feito pelo Sindicato Profissional, bem como elaboração de Guias e formulários enviados ao INSS.[6]

              No que se refere aos cargos de secretaria e analista de RH, não é apresentada na convenção tais funções, tampouco funções análogas, todavia, deve se avaliar em outras esferas, bem como piso salarial regional.

3. PROCEDIMENTOS A SEREM ADOTADOS NA VBL LOGÍSTICA LTDA.

              Diante do exposto, pelo Sr. Almeida, far-se-á urgente a estruturação do departamento Jurídico e de Recursos Humanos. Cristalino a necessidade de “levantar” toda a documentação necessária dos funcionários existentes, regularizar as situações, caso existam, descrever cargos e funções, avaliar os funcionários existentes, readaptá-los (quando possível), efetuar treinamentos para o desenvolvimento destes colaboradores para que haja sintonia com a organização. Resolver imediatamente as questões relativas a medicina e segurança do trabalho, fornecer EPI necessários. Analisar a política salarial vigente, para que tal fique de acordo com a convenção coletiva.

              Posteriormente criar critérios de recrutamento e seleção juntamente com os responsáveis de cada departamento. Criar processos e procedimentos corporativos para a homogeneidade da organização.

4. RELATÓRIO FINAL ESTRUTURADO EM DOCUMETO ÚNICO

Introdução

              O quadro apresentado pela VBL Logística Ltda. aponta de forma cristalina a necessidade de reestruturação do departamento de Recursos Humanos e do departamento Jurídico, visto que, conforme discorreremos sobre, a empresa está aquém de cumprir as normas trabalhistas, convenções coletivas e, também, conforme requerido pelo sócio proprietário a reconquista de mercado e retorno de crescimento da organização.

Procedimentos

              Primeiramente a VBL deverá estruturar os departamentos de recursos humanos e o departamento jurídico, em cooperação deverão, de imediato analisar as condições trabalhistas dos colaboradores atuais, bem como, recolher documentos necessários e cadastro em livro de funcionários. Havendo qualquer intercorrência jurídica, caberá ao departamento responsável orientar sobre as formas de resolução.

              Fornecer EPI, providenciar exames médicos, se necessário, proporcionar treinamento de segurança do trabalho aos colaboradores.

              Efetuar a descrição de cargos e salários, de forma a adequar a organização ao acordo/convenção coletiva, bem como implantar os benefícios regidos por estas normas.

              Através da descrição dos cargos iniciar os treinamentos para desenvolvimento das tarefas e respectivas funções a cada cargo, com o intuito de aproveitar e manter os colaboradores internos.

              Realizar pesquisa de clima organizacional, a fim de verificar anseios dos colaboradores e os integrar com a nova visão da organização. Instituir a CIPA, o PPRA e PCMSO.

              Estruturar o processo de recrutamento e seleção, tendo como prioridade o recrutamento interno a fim de valorizar o colaborador que já conhece a empresa e seu modus operantis.

Resultados

              Através dos procedimentos aplicados, tender-se-á a diminuir o turnover, cumprir a legislação vigente e diminuir os passíveis trabalhistas.

              Não obstante, porém, com treinamentos, definições de cargos e um setor de recrutamento e seleção, as peças certas serão encaixadas nos respectivos lugares de atuação.

Considerações finais

              Desta feita, a reestruturação do departamento de Recursos Humanos, bem como o departamento jurídico, trará a organização e adequação da empresa às exigências normativas, bem como a qualificação de seu quadro de funcionários, melhoria na gestão e por consequência reconhecimento do mercado, sendo assim, trazendo, também, os ganhos financeiros esperados pelo sócio proprietário.

7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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CAMPOS, Barbara Monteiro Gomes de. Relações Sindicais e Negociações Trabalhistas: Do Contrato Individual do Trabalho – Relação Trabalho x Emprego, Tipos e Modalidades Contratuais. Valinhos: Anhanguera Educacional, 2014.

CAMPOS, Barbara Monteiro Gomes de. Relações Sindicais e Negociações Trabalhistas: Do Contrato Individual do Trabalho – Obrigações e Negociações Trabalhistas. Caderno de Atividades. Valinhos: Anhanguera Educacional, 2014.

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SALIBA, Tuffi M. Curso Básico de Segurança e Higiene Ocupacional. 4ª ed. São Paulo: LTR, 2011. PLT 210. (Livro Principal)

NOTAS:

[1] Texto extraído arquivo Desafio Profissional Tecnólogo – Anhanguera Educacional. http://www.anhagueraeducacional.com.br Acessado em: 28 mai. 2017

[2] Convenção coletiva 2017/2018 do Sindicato dos armazéns gerais e das empresas de movimentação de mercadorias no Estado de São Paulo.

[3] Convenção coletiva 2017/2018 do Sindicato dos armazéns gerais e das empresas de movimentação de mercadorias no Estado de São Paulo.

[4] Idem 3.

[5] Convenção coletiva 2017/2018 do Sindicato dos armazéns gerais e das empresas de movimentação de mercadorias no Estado de São Paulo.

[6] Convenção coletiva 2017/2018 do Sindicato dos armazéns gerais e das empresas de movimentação de mercadorias no Estado de São Paulo.

Data da conclusão/última revisão: 29/4/2018

Adriana Longuini e Paulo Byron Oliveira Soares Neto

Adriana Longuini: Graduanda em gestão de recursos humanos.

Paulo Byron Oliveira Soares Neto: Professor efetivo do Governo do Estado de São Paulo; Licenciado e Bacharel em Matemática, possuindo habilitação em Física pela Universidade Ibirapuera; especialista em Gestão Escolar e Coordenação Pedagógica pela Uniasselvi; graduando em Direito (UNIP); Graduando em Engenharia de Produção (UNIVESP); Pós graduando em Ensino de Filosofia (UNIFESP); pós graduado em Direito Tributário e mestrando em Direito e Negócios Internacionais pela Universidade del Atlântico – Espanha.